Вознаграждение и наказание персонала

Вознаграждение  и наказание персонала

• Наказание – это применение каких-либо неприятных или нежелательных мер в отношении человека в ответ на невыполнение установленных требований или нарушение принятых норм и правила поведения. Наказание применяется с целью предупреждения проступков в дальнейшем.

 

 

Наказания в управлении персоналом

• Материальные наказания.

Денежные вычеты могут быть удержаны из переменной части заработной платы сотрудника.

Основные  требования при внедрении подобной системы:

• разработанный функционал;
• наличие регламентов деятельности, стандартов;
• наличие системы информирования сотрудников о случаях нарушения и примененных к ним взысканиях.

 

 

 

Денежные  наказания  должны применяться при  «проступках» сотрудников, повлекших  за собой материальные убытки компании.

Что это может  быть:

• уход клиента к конкурентам;
• отказ клиента от определенного пакета услуг;
• причинение ущерба материально-техническому оснащению организации;
• нарушение финансовой безопасности

 

Виды  наказаний:

 

• Нематериальные наказания:

 

сокращение  круга полномочий;

 

 

понижение в должности

 

поручение выполнять менее интересную, рутинную работу; лишение привилегий

 

порицание на совещании или в корпоративном  издании 

• Наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание психологического воздействия, как на сотрудника, так и на весь коллектив.
• Наказывается не человек, а его проступок. Давая сотруднику обратную связь надо говорить только о последствиях определенного нарушения для организации и коллектива, не обсуждая личность и возможные мотивы поступка.
• Наказание должно быть своевременно и неотвратимо. То есть наказание должно следовать сразу за нарушением – максимальный временной интервал – 1 день. Наказание должно применяться вне зависимости от должности сотрудника и каких-либо других обстоятельств.
• Материальные наказания следует использовать крайне осторожно.
• Наказание должно быть личным. Наказывается конкретный сотрудник, а не весь коллектив.
• Наказание не должно вызывать чувства вины или унижать человека. Хвалить человека лучше при всех, а ругать – наедине. При этом очень важно то, как руководитель дает обратную связь. Надо найти нужные слова и интонации, в которых Вы выразите своё сожаление о тех действиях, которые совершил сотрудник.
• Действия, которые наказываются, должны быть максимально обоснованы и приняты коллективом, как необходимые для успешной работы всего коллектива. То есть доведение до сотрудников информации о последствиях того или иного проступка

 

 Правила эффективного применения наказаний в организации

• Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

● стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;

● поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;

● стимулировать  развитие навыков;

● способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;

● создавать  у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

 

 

 Система  вознаграждения: сущность и основные  моменты

 

• Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:
• ● позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;
• ● стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
• ● позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

 

 

 

• Экономическая система вознаграждения

Существует две  базовые формы оплаты труда:

• повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени;
• сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.

 

 

 

 

Система заработной платы отражает взаимосвязь  ее элементов:

• тарифная часть
• Надбавка
• Доплата
• Премии
• социальные выплаты

 

Классификация систем вознаграждения

•  Психологическая система вознаграждения

Спектр льгот:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• страхование туристов от несчастных случаев;

 

 

• помощь в повышении образования, профподготовке и пере подготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

 

 

• Социальная система вознаграждения:

• нефинансовые вознаграждения.  
  

 

• Вознаграждение потреблением
• Вознаграждение пользованием
• Видимые и публичные вознаграждения:
• Подарки:
• Социальное вознаграждение
• Проектирование рабочего места

Выводы

 

Поощрительные методы гораздо более вариативны и разнообразны, а главное – могут быть гораздо более эффективными для развития каждого конкретного сотрудника и, как следствие, всей компании. Очевидно, что, говоря о системе мотивации – мы должны добиваться разумного баланса между поощрениями и наказаниями.

Материальное поощрение положено за эффективный труд, приносящий компании дополнительную прибыль. В свою очередь  труд, результатом которого не был  экономический эффект, тоже следует вознаграждать признательностью и банальным, но таким нужным словом «спасибо». Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника причинён действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. И в данном случае оно должно выглядеть не как месть, а как компенсация причинённого ущерба и формулироваться в соответствующих выражениях

 

Спасибо за внимание