Статистический анализ уровня и динамики заработной платы

Федеральное государственное  образовательное

бюджетное учреждение высшего  профессионального образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФ»

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

По  дисциплине: «Статистика»

На  тему: Статистический анализ уровня и динамики заработной платы

 

 

 

                                                              Исполнитель: Пещерова А. М.     

                                                            Специальность: бакалавр экономики                

                                                                   Номер зачетной книжки: 11флд41019

                                                Руководитель: Пеньков В. Б.

 

 

 

Липецк 2013

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1. Теоретическая  часть…………………………………………………………..5

    1.1 Понятие заработной платы

    1.2 Формы и системы оплаты труда

    1.3 Статистическое изучение заработной платы

    1.4 Состав фонда заработной платы

    1.5 Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы

    1.6 Индексы динамики заработной платы

2. Расчетная часть………………………………………………………………..18

3. Аналитическая  часть…………………………………………………………37

Заключение………………………………………………………………………42

Список использованной литературы………………………………………….44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата  как часть валового национального  дохода, поступающая в денежной и натуральной форме в индивидуальное распоряжение наемных работников за работу, выполненную в текущем периоде, является важнейшей характеристикой рынка труда.

Тема данной курсовой работы является статистическое изучение затрат на рабочую силу и оплаты труда  в условиях рыночной экономики.

Актуальность данной темы курсовой работы заключаемся в том, что структура и динамика заработной платы представляют собой чрезвычайно  важные элементы, приобретающие особую значимость с точки зрения развития экономики страны. Рост заработной платы во многом определяет динамику платежеспособности спроса населения, объем внутреннего рынка, увеличение размеров которого является условием экономического развития, роста инвестиций.

Целью этой курсовой работы является систематизация, углубление и изучение теоретических основ  статистического анализа заработной платы, выявление основных факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда, и разработка основных направлений  по улучшению использования данного  фонда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

- рассмотреть экономическую  сущность заработной платы, ее  форм, систем;

- рассмотреть особенности  оплаты труда на теоретических  и практическом примере;

- выполнить анализ структуры,  направлений использования фонда  заработной платы, факторов, влияющих  на его динамику;

- анализ эффективности  использования средств на оплату  труда; 

- выявить резервы экономии  фонда заработной платы.

 

  В расчетной части  данной курсовой работы приведены  задачи: определение среднегодовой заработной платы по имеющимся выборочным данным; нахождение средних величин; нахождение параметров уравнения линейной корреляции; расчет линейного коэффициента корреляции для определения тесноты связи; расчет показателей выборочного наблюдения среднегодовой заработной платы и расчет индексов.

В аналитической  части курсовой работы имеются данные о среднемесячной номинальной заработной плате работников организаций по отраслям экономики. Необходимо вычислить среднегодовые абсолютные и относительные приросты заработной платы по отраслям экономики, проанализировать результаты, сделать выводы.

Курсовая работа состоит  из трех глав: введения, основной части  и заключения. Изложена на 46 страницах  машинописного текста с использованием текстового редактора Word и с применением программных средств для компьютеризации вычислений MS Excel.  Включает в себя таблицы, 2 графика, 4 рисунка, список используемой литературы содержит 9 источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                            1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие  заработной платы.

Заработная  плата как экономическая категория представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т. е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда.

В статистической практике понятие «заработная плата» включает все виды заработков, прямо или косвенно связанные с количественными или качественными результатами труда наемных работников, выплачиваемые им через определенные промежутки времени: начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплату питания, жилья, топлива, носящую систематический характер.

Не относятся к заработной плате пособия и выплаты за счет государственных внебюджетных фондов: пособия по временной нетрудоспособности по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата санаторно-курортного лечения, страховых выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организаций, стоимость бесплатно выданных форменной одежды, спецодежды и др.

 

1.2 Формы  и системы оплаты труда.

 Отличаются  порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда.

Различают повременную  и сдельную форму оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Системы повременной оплаты труда включают простую повременную систему и повременно-премиальную. Простая повременная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. Размер заработка определяется по следующим формулам:

— при почасовой оплате:

З = t_ЧАС * Т_ЧАС

— при поденной оплате:

З = t_ДН * Т_ДН

— при помесячной оплате:

З = t_М * (Т_ДН /Т_ГР)

где t_ЧАС, t_ДН, t_М — часовая, дневная тарифная ставка и месячный должностной оклад (ставка); Т_ЧАС, Т_ДН - фактически отработано часов либо дней; Т_ГР — число рабочих дней по графику.

Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за конкретные количественные и качественные показатели работы.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется исходя из количества фактически изготовленной продукции (объема работ).

Сдельная форма  оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

• прямая сдельная — заработок исчисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции;
• сдельно-премиальная — сверх прямых сдельных расценок выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей работы;
• сдельно-прогрессивная — оплата в пределах установленной нормы производится на основе одинарных расценок, а сверх нормы - по повышенным расценкам;
• косвенная система — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, при этом их заработок ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих;
• аккордная система — оплата производится за весь комплекс выполненных работ, а не за каждую произведенную операцию.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки. Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами. При выполнении сложных сборочных работ (например, в машиностроении) они определяются исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ. Общий сдельный заработок бригады в этом случае исчисляется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период. Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия (КТУ) учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

В последнее десятилетие  получила распространение также бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V—VI разрядов к 35—40 годам, и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника. Оплата труда в бюджетной сфере основана на принципах организации оплаты труда работников исходя из Единой тарифной сетки.

 

1.3 Статистическое  изучение заработной платы.

Производится по следующим основным направлениям:

• определение размера и состава фонда заработной платы;
• определение среднего уровня заработной платы;
• анализ динамики заработной платы;
• изучение дифференциации заработной платы.

 

1.4 Состав фонда  заработной платы.

Фонд заработной платы в статистике труда - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Состав фонда  заработной платы определяется Инструкцией  о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116.

Согласно этой Инструкции в составе фонда заработной платы выделяют четыре группы выплат:

1. Оплата  за отработанное время: