Рассмотренные выше методы аттестации являются традиционными  для большинства современных  организаций. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и  не лишены определенных недостатков. Неудовлетворенность  многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к  оценке персонала. Можно выделить несколько  направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в  качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника  его коллегами и способность  работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей  группы производится с учетом результатов  всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность  к профессиональному развитию и  освоению новых профессий и навыков.

     Нетрадиционные  методы аттестации начали распространяться достаточно недавно — 15-20 лет назад, поэтому их до сих пор часто  называют экспериментальными к их числу  принадлежат метод “360^о аттестация”, психологические методы аттестации.  
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В соответствии  с актуальностью  обозначенной проблемы для достижения цели данной курсовой работы были решены следующие задачи:

- обоснованы теоретические подходы к проблеме управления персоналом в условиях кризиса;

- раскрыты современные формы, методы и принципы управления персоналом в условиях кризиса;

- проведена  диагностика финансово-экономического  состояния деятельность ЗАО «ЭКО-МАЛ»;

- даны методические рекомендации для улучшения эффективности управления персоналом ЗАО «ЭКО-МАЛ».

     Одной из важнейших проблем  является построение и совершенствование системы  управления персоналом организации. При  всём многообразии подходов к решению  этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

     Основу  для построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться  центром кадровой политики. Современное  планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной  работы кадровых служб.

     У ЗАО “ЭКО-МАЛ” отсутствует кадровая политика, управление кадрами осуществляется неэффективно, что несет за собой  проблемы в деятельности организации, поэтому предприятию необходимо создание кадровой службы, проведение аттестации персонала и т.д. для  того, чтобы повысить эффективность  управления персоналом.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

      1 Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению // Под ред. Г.П. Иванова. — М.: Закон и право, 1995.

        2 Модели управления персоналом корпораций // В.С.Пономаренко, А.И.Пушкарь, Ле Ван Шон. — Харьков: ХГЭУ, 1997. - 232с.

        3 Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Пушкарь А.И., Колос А.Л. — В кн.: Экономика труда, сборник научных трудов, выпуск 3. — Хмельницкий, Технологический университет Подолья; НПП “Эврика” ООО, 1999, с. 137—140

       4 Теория и практика антикризисного управления // под ред. д. т. н. С.Г. Беляева, д. э. н., проф. В.И. Кошкина. — М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.

5. Антикризисное управление: Учебник / Р.А.Попов. – М.: Высш. шк., 2003. – 429с.: ил.