Юридические факты, с которыми связывается возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений

       2 Основания изменения трудового правоотношения

       Двусторонние  юридические акты

         Основания изменения трудового  правоотношения являются, как правило,  двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение  трудовой функции работника, т.е.  перевод на другую работу, требует  согласия каждого из субъектов  трудового правоотношения – либо  работника либо работодателя  при проявлении инициативы одной  из названных сторон. Поскольку  законодательство о переводах  на другую работу исходит из  стабильности условий трудового  договора и основывается на  принципе определенности трудовой  функции, являющейся одним из  главных условий трудового договора⁷.

       Переводы  на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

         Работнику, незаконно переведенному  на другую работу и восстановленному  на прежней работе, выплачивается  по решению органа, рассматривающего  трудовой спор, средний заработок  за время вынужденного прогула  (если он не приступил к работе) или разница в заработке за  время выполнения нижеоплачиваемой  работы.

         Не является переводом на другую  постоянную работу и не требует  согласия работника перемещение  его в той же организации  на другое рабочее место, в  другое структурное подразделение  этой организации в той же  местности, поручение работы на  другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

       Односторонние юридические акты

         Такие юридические акты, когда  перевод работника на другую  работу осуществляется по инициативе  одного из субъектов трудового  правоотношения носят исключительно  законный характер, и производятся  только в случаях, прямо предусмотренных  законом. 

         Так ч.1ст.73 Трудового кодекса  РФ связывает возможность изменения  существенных условий трудового  договора со строго определёнными  причинами, работодатель обязан  предоставить доказательства подтверждающие, что существенные условия трудового  договора изменились вследствие  организационных и технологических  условий труда в организации⁸.

         О предстоящем изменении существенных  условий трудового договора, а  также причинах, вызвавших необходимость  таких изменений, работодатель  обязан уведомить работника заранее,  не позднее чем за 2 месяца до  их введения. Уведомление должно  быть сделано в письменной  форме.

         В случае возникновения спора  о правомерности прекращения  трудового договора работодатель  обязан доказать невозможность  сохранения его прежних условий.

         В случае, если изменение организационных  или технологических условий  труда могут повлечь массовое  увольнение, работодатель - в целях  сохранения рабочих мест –  вправе с учётом мнения выборного  профсоюзного органа организации  вводить режим неполного рабочего  времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев. При  отказе работника от продолжения  работы на условиях неполного  рабочего времени трудовой договор  с ним расторгается по ст.81 Трудового кодекса, то есть по правилам сокращения штатов или численности.

         Временные переводы по инициативе  работодателя отличаются друг  от друга сроком и порядком  переводов. 

         Во всех случаях перевода по  производственной необходимости  труд работников оплачивается  по выполняемой работе, но не  ниже среднего заработка по  прежней работе.

         Временный перевод на другую  работу вследствие простоя допускается  на все время простоя на  том же предприятии и до  одного месяца - на другое предприятие,  но в той же местности.

         Перевод работника для замещения  отсутствующего работника допускается  в случаях, когда замещаемый  работник состоит с работодателем  в трудовых отношениях, но по  каким – либо причинам отсутствует.

         При смене собственника и процессе  приватизации государственных и  муниципальных предприятий сокращение  штата возможно лишь при соблюдении  дополнительных условий, которые  не применяются при иных обстоятельствах.  Эти условия установлены в  связи с тем, что процесс  приватизации может продолжаться  долгое время и работник должен  быть уверен в стабильности  трудовых отношений. 

         Здесь новый собственник не  позднее трёх месяцев со дня  возникновения у него права  собственности имеет право расторгнуть  трудовой договор с руководителем  организации.

         В случаи изменения подведомственности  организации, а равно при её  реорганизации трудовые отношения  продолжаются, если работник не  имеет ничего против.

         При отстранении от работы, то  есть временного недопущения  работника к выполнению им  своих трудовых обязанностей  по основаниям, перечисленным в  ст.76 ТК РФ⁹.

         Работодатель может отстранить  от работы:

         Появившегося на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или  токсического опьянения;

         Не прошедшего в установленном  порядке обучение и проверку  знаний и навыков в области  охраны труда;

         Не прошедшего в установленном  порядке обязательный предварительный  или периодический медицинский  осмотр;

         При выявлении в соответствии  с мед заключением противопоказаний  для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

         Во всех перечисленных случаях  отстранение от работы является  обязанностью работодателя. Также  работодатель обязан отстранить  работников по требованию органов  и должностных лиц, если такие  управомочены на то¹⁰.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3 Основания прекращения трудового правоотношения

         Как уже указывалось, исходя  из от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения  проявила инициативу, юридическими  фактами, влекущими за собой  прекращение: этого правоотношения  являются:

         1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон);

        2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива  работодателя (администрации);

        3) волеизъявление (акт) органа, не  являющегося стороной трудового  правоотношения.

       Следовательно, первая группа оснований относится  к двусторонними юридическим  актам, вторая – к односторонним, а третья – к актам третьей  стороны (третьих лиц).

       Двусторонние  юридические акты

         Соглашение сторон о прекращении  трудового договора (ст.78 ТК РФ). Такое  соглашение может быть достигнуто  сторонами трудового договора  как заключенного на неопределенный  срок, так и на определенный  срок или на время выполнения  определенной работы. Соглашение  сторон допускается в любое  время действия договора и  не требует согласований с  какими-либо органами. Аннулирование  договоренности возможно только  по взаимному согласию сторон¹¹.

         Заключение по взаимному волеизъявлению  сторон трудового договора (контракта)  на определенный срок или на  время выполнения определенной  работы, тем самым на основе  соглашения обусловливают время  прекращения данного договора. Такое  основание прекращения трудового  договора как “истечение срока  договора”, если он был заключен  на срок или на время выполнения  определенной работы, но действует  оно не автоматически. 

         Фактически, как правило по этому  правилу расторгаются срочные  договоры.

         Также происходит расторжение  трудового договора при истечении  срока трудового договора, за  исключением случаев, когда трудовые  отношения фактически продолжаются  и ни одна из сторон не  потребовала их прекращения.

Односторонние юридические акты

         Расторжение трудового договора  по инициативе работника. 

         Работник вправе расторгнуть  трудовой договор по собственному  желанию и в любое время.  Он обязан лишь письменно предупредить  работодателя. Данное положение  является новым. 

         До истечения срока предупреждения  об увольнении работник имеет  право в любое время отозвать  своё заявление. Увольнения в  этом случае не производится. То есть подача работником  заявления о расторжении трудового  договора по собственному желанию  не является для работодателя  безусловным основанием для прекращения  с ним трудовых отношений¹².

         Необходимость в расторжении  трудового договора может появиться  и в тот момент, когда работник  по каким-то причинам отсутствует  на работе, например в период  временной нетрудоспособности, нахождении  в отпуске и тд. В связи с  этим возникает вопрос вправе  ли работник подать заявление  об увольнении в это время?  Ответ на этот вопрос вытекает  из основной цели предупреждения: дать возможность работодателю  подобрать нового работника на  место увольняющегося.

         Работодатель вправе расторгнуть  трудовой договор по окончании  срока предупреждения в том  случае, если в этот период  работник заболел и на момент  окончания срока продолжает болеть. Увольнение работника по собственному  желанию в соответствии с его  заявлением возможно и в период  временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.

         В тех случаях, когда заявление  работника обусловлено невозможностью  продолжать работу, а также в  случаях, если работодатель нарушил  закон или трудовой договор,  работодатель обязан расторгнуть  трудовой договор в срок, о  котором просит работник.

         Расторжение трудового договора  по инициативе работодателя .

         В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК  РФ предусматривается увольнение  в связи с ликвидацией организации  либо прекращении деятельности  работодателем – физическим лицом.  В нынешний период ликвидация  организаций или их реорганизация  приводят к высвобождению значительного  числа работников. Законодательством  о труде достаточно четко регулируется  порядок высвобождения работников.

         После принятия решения о ликвидации  организации работники должны  быть предупреждены о предстоящем  увольнении и, как правило,  до начала работы ликвидационной  комиссии. Крайним сроком их увольнения  является дата внесения записи  в Единый государственный реестр  юридических лиц¹³.

         Сокращение численности или штата  работников является правомерным,  если:

         Сокращение численности действительно  имеет место;

         Работник не обладает преимущественным  правом остаться на работе;

         Работник отказался от перевода  на другую работу или работодатель  не имел возможности перевести  работника;

         Работник заранее за 2 месяца был  предупреждён о предстоящем увольнении.

         Право определять штат и численность  работников принадлежит работодателю. Однако в определённых законодательством  случаях это право может быть  ограничено.