Совершенствование управления производительностью труда

     Управление  производительностью труда компании или отдельного подразделения предполагает комплексный подход к повышению производительности труда. В русле этого подхода реализуют ряд последовательных шагов, к примеру:

1. Создание системы измерения производительности труда.
2. Определение резервов роста производительности труда по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия.
3. Разработка плана мероприятий по повышению производительности труда.
4. Разработка схемы материального стимулирования персонала за достижение запланированных показателей.
5. Обучение сотрудников более эффективным способам работы.

     В процессе управления производительностью  особенно важен первый из перечисленных  этапов, поскольку управлять мы можем  только тем, что можем измерить. Уже  на этом этапе компанию поджидает  ряд трудностей, связанных с недостаточным пониманием того, что именно, как и в каких единицах мы будем измерять. Достаточно сложным, например, оказывается выразить в определенных единицах продукцию работников интеллектуального труда, руководителей, специалистов сферы услуг. Таким образом, система измерения производительности становится продуктом общей договоренности для лиц, принимающих решения по данному вопросу на предприятии. Главное, чтобы они однозначно понимали, что именно и каким образом измеряется. 
            Система измерения производительности отражает фактические показатели производительности на предприятии. Для принятия управленческих решений необходимо разработать нормативы, с которыми сравниваются полученные показатели. Нормативами могут служить аналогичные показатели предприятия в предыдущем периоде, показатели предприятий-конкурентов, некие априори заданные экспертами стандарты и т.д. Сравнивая фактические показатели с нормативными, руководители предприятия получают материал для дальнейшего планирования действий в сфере работы по повышению производительности, выявляют резервы роста производительности труда.

     Планирование  производительности труда состоит  в том, чтобы установить темп роста  по сравнению с предыдущим годом  и определить ее уровень (абсолютный размер выработки на одного работающего в стоимостном или натуральном выражении). Существует два основных метода планирования производительности труда - по численности и по технико-экономическим факторам [16].

     Уровень производительности труда на предприятии  и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

     Для крупных предприятий, где удельный вес сопоставимой товарной продукции  высокий, а нормы труда пересматриваются при инновациях, применяется метод  планирования повышения производительности труда по технико-экономическим факторам.

     Для того чтобы свести и сопоставить  влияние различных факторов на производительность труда, в практике планирования принята  их классификация по следующим группам.

     1. Повышение технического уровня  производства:

     - изменение конструкции изделий и норм труда;

     - применение новых видов материалов;

     - использование прогрессивной технологии  производства;

     - модернизация действующего оборудования;

     - механизация и автоматизация  управленческого труда.

     2. Повышение уровня организации  управления, производства и труда:

     - совершенствование управления производством,  улучшение организационной структуры  управления;

     - увеличение норм и зон обслуживания, совмещение профессий;

     - сокращение потерь рабочего времени и простоев;

     - сокращение потерь от брака и отклонений от нормальных условий труда;

     - уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы труда;

     - создание новых функциональных подразделения.

     3. Структурные изменения в производстве:

     - изменение удельного веса покупных  изделий;

     - увеличение (уменьшение) удельного веса более трудоемкой продукции;

     - ввод в действие новых производственных подразделений [9].

     Основные  направления, поиска резервов роста  производительности труда, вытекают из самой формулы расчета ее уровня [3]:

                         ЧВ=ВП / Т,                                                             (2)

     согласно  которой добиться повышения производительности труда можно путем:

     а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования  производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения, в результате чего затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

     б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

     При этом, возможны следующие варианты, соотношения изменения объема выпуска  продукции и затрат труда, которые  должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

     1. происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

     2. объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

     3. объем продукции растет при неизменных затратах труда;

     4. объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

     5. объем продукции снижается более  медленными темпами, чем затраты  труда.

     Повышение производительности труда на предприятии проявляется в виде:

• увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве,
• повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени,
• сокращения затрат труда на единицу производимой продукции,
• уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции,
• сокращения времени производства и обращения товаров,
• увеличения массы и нормы прибыли [9].

 

     Вывод по главе: при написании первой главы  мы, во-первых, изучили  теоретические основы управления производительностью труда, а именно, рассмотрели такие основные понятия как:

- производительность  труда;

- управление  производительностью труда;

- совершенствование управления;

     Во-вторых, для улучшения и совершенствования  управления предложили алгоритм построения управления производительностью труда, который включает в себя пять этапов, каждый их которых подразумевает выполнение определенных функций и задач, а их выполнение будет приводить к повышению производительности труда каждого работника на предприятии.

     В – третьих, рассмотрели основные показатели эффективности труда:

     - Выработка на одного работающего (рабочего);

     - Трудоемкость единицы продукции;

     - Продуктивность персонала;

     - Выработка на один рубль заработной  платы (зарплатоотдача);

     - Рентабельность персонала.

     И в – четвертых, изучили факторы  и резервы производительности труда. Все факторы можно разделить  на 3 основные группы: материально-технические, организационно-экономические и  социально - психологические.

     Эти факторы комплексно воздействуют на повышение или снижение производительности труда. Выявление влияния каждого из них необходимо для планирования конкретных мероприятий по повышению производительности труда на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА

     2.1 Совершенствование управления производительностью труда 

     Управление  кадрами  является одним из важнейших  направлений в стратегии современной  организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

     Переход на рыночные отношения, усложнение экономических  связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

     Оценка  эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

     Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности  выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности  управления персоналом необходимы соответствующие  критерии и показатели [10].

     При выборе критериев оценки следует  учитывать, во-первых, для решения  каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для  какой категории работников устанавливаются  критерии, учитывая, что они будут  дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

     В качестве критериев в области  эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных  норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и  снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

     Рассматривая  методику совершенствования  управления необходимо изучить этапы, которые  она в себя включает.

     Типовой проект по совершенствованию управления персоналом включает в себя три этапа работ:

• Диагностика – оценка существующего состояния СУП (диагностика сложившейся практики управления персоналом);
• Проектирование – моделирование целевого состояния системы управления персоналом, включая все ее элементы;
• Оптимизация существующей практики управления персоналом в соответствии с целевым состоянием (реализация и сопровождение процесса изменений). Рассмотрим каждый этап более подробно с помощью рис. 4 [11].

Рис. 4. Процесс совершенствования управления персоналом 

     На  первом этапе нам необходимо выявить существующие проблемы и посмотреть, насколько эффективно строится управление на данном предприятии.  Для того, чтобы оценить эффективность управления мы будем использовать методику, разработанную Дж.М. Иванцевичем и А.А. Лобановым.