Функция менеджмента - организация

     

     

     

     

     

     

     

     

                                                                                            

                                                                                                                         

       
 

     Творчество  есть высшая форма реализации интуиции и логики, выход за пределы заданного, требующий умения преодолевать стереотипы. Здесь, в отличие от репродуктивного процесса, деятельность и ее результат не согласованы, поэтому возникает «побочный продукт», который и является плодом творческих усилий. На способность к творчеству во многом влияет атмосфера в организации.

     Есть  сведения, что даже среди ученых лишь 3% способны к творчеству и проявляют  активность. Еще 3% способны, но не активны.

     Способности к творчеству можно разделить  на интуитивные (обычно ими обладают предприниматели) и интеллектуальные.

     Образному мышлению свойственны яркость, богатая фантазия, но одновременно импульсивность, непоследовательность, поверхностность (бизнесмены и лица, склонные к занятию различными видами искусства).

     Логическое  мышление характеризуется, наоборот, критичностью, способностью объективно оценивать, ясностью, последовательностью, глубиной, однако зачастую излишней отвлеченностью, преобладанием абстрактных логических построений, теоретизированием, не всегда понятными окружающим.

     Смешанному  типу мышления присущи черты предыдущих, хотя и не столь ярко выраженные. Это дает его обладателям необходимую широту взглядов, самостоятельность и быстроту в деле принятия решений, позволяет успешно справляться с различными управленческими проблемами.

     Интеллект – способность человека к логическому  анализу и мышлению, к кропотливому умственному труду, сознательному  восприятию и осмыслению окружающего  мира и собственных поступков. Он основывается на здравом смысле и  не зависит от других личностных качеств  человека.

     Интуиция  есть внутреннее ощущение правильности или ложности решения без логических обоснований, базирующееся на подсознательных  процессах.

     Интеллект и интуитивная креативность независимы друг от друга, но обнаружено, что творцов  с низким интеллектом не бывает, хотя интеллектуалы с невысокими интуитивными способностями встречаются  достаточно часто.

     Способности автоматически выполнять конкретные элементы трудового процесса называются навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, тем рациональнее и ритмичнее работает.

     Навыки  являются разновидностью привычек, т. е. стандартных, автоматических (часто даже неосознанных) форм поведения. Они формируются на основе многократных прошлых действий, которые благодаря повторению долго сохраняются в изменившихся обстоятельствах.

     Навыки  и привычки, с одной стороны, освобождают  сознание от контроля над рутинными  операциями или принятием множества  мелких повторяющихся решений, позволяя сосредоточиться на выполнении важных функций. С другой стороны, привычки осложняют работу, например, могут  порождать сопротивление переменам, неадекватное поведение в новых  необычных обстоятельствах. 
 
 

4. Темперамент и его разновидности

     Темперамент (лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей) представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения: эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими.

     Первая  попытка классификации типов  темперамента была осуществлена Гиппократом в IV в. до н. э. В дальнейшем эта классификация была развита во II в. н.э. греческим врачом Галеном и выдающимся отечественным естествоиспытателем И. П. Павловым.

     Темперамент формируется под влиянием:

1. Типа поведения, которое бывает по характеру стабильным или нестабильным (невротическим).
2. Направленности поведения:

• На себя и сой внутренний мир (интроверсия);

• На окружающих (экстраверсия).

     Их  сочетания образуют четыре типа темперамента, отражающих динамику личности: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

     Холерики  представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники — стабильных экстравертов; меланхолики — нестабильных, а флегматики — стабильных интровертов.

     Экстраверты ориентированы на окружение, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. Им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровня, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными.

     Интроверты  погружены в себя, аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта. При стабильном типе поведения они представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых состоит в умении анализировать и стратегически мыслить. При нестабильном типе они вынуждены чаще всего пребывать в организации в роли рядовых исполнителей.

     Свойства  темперамента необходимо учитывать  при подборе специалистов для  различных видов деятельности, формирования малых коллективов, организации  работы в специальных условиях. 

5. Характер  человека и управление

     Характер  представляет собой совокупность сравнительно постоянных, ярко выраженных установок (психологических черт). Установки способствуют также стабилизации внешнего и внутреннего мира человека.

     Характер  обуславливает типичные индивидуальные особенности личности, выражающие ее отношение к окружающим, себе, делу, существующим требованиям в тех  или иных жизненных ситуациях. Он проявляется в морально-волевых  качествах человека, манере поведения, отношении к окружающим, своим  обязанностям, к самому себе.

     К чертам характера относят отзывчивость, откровенность, хвастливость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, осторожность, честность.

     Рис.3.2. Элементы характера [2]

       

     

     

     

       

       

     

       

     Характер  формируется под влиянием как  естественных (интеллект, активность, эмоциональность, уравновешенность или  неуравновешенность поведения, так  называемые первичность и вторичность), так и социальных факторов (жизненные  обстоятельства, условия трудовой деятельности и проч.). Первые придают ему постоянство, а вторые — изменчивость, поэтому  он в целом динамичен.

Рис. 3.3. Основные типы характеров [2]

 

 

     Как уже говорилось, характер отражает предрасположенность людей к  определенному типу реагирования на окружающих и события. В соответствии с этим можно говорить о ряде конкретных его типов (рис. 3.3).

     Нужно иметь в виду, что один и тот  же характер или его отдельная  черта может в одних случаях  оцениваться положительно, а в  других отрицательно, что во многом обусловлено особенностями тех, с кем приходится контактировать. 

6. Человеческий  капитал

     Люди  сегодня перестали рассматриваться  как рядовой фактор производства, наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Они воспринимаются как главный  ресурс организации, ее капитал, от которого в решающей мере зависит ее благополучие.

     В общем смысле человеческий капитал представляет собой совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию.

     То  есть по существу это интеллектуальный капитал.

     Выделяют  следующие виды человеческого капитала:

1. Общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник.
2. Специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика предприятия, их личные связи, способы и культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

     Человеческий  капитал имеет ту особенность, что  он не изнашивается, как в обычном  случае, а сохраняется и увеличивается  по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

     Управление  человеческим капиталом предполагает:

1. Осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала.
2. Индивидуальный подход ко всем работникам в пределах непротиворечивости интересов их фирмы.
3. Отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие.
4. Справедливое вознаграждение персонала.
5. Осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии.
6. Создание благоприятного морально-психологического климата.
7. Обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

 

2. Управление  поведением людей  в организации
1. Общие понятия

     Под поведением понимается совокупность рациональных и иррациональных действий и поступков  людей, находящихся под воздействием личностных и ситуационных факторов и имеющих цель приспособления к  среде. Иными словами, поведение  есть форма реакции индивида на внутренние и внешние раздражители.

     Рассмотрим  основные типы поведения работников: