Функция менеджмента - организация

     Главная причина конформизма состоит  в том, что человек зачастую не способен в полной мере постичь действительность, стабилизировать ее образ в своем  сознании (без чего он не может нормально  существовать и действовать), поэтому  справедливость своих представлений  оценивает на основе того, насколько  те разделяются другими.

     При  совпадении собственных взглядов с  общими нормами, далеко не всегда соответствующими общепринятым, или мнением, которому он доверяет, происходит стабилизация образа реальности и укрепления веры в себя. В противном случае человек  теряется и перестает ориентироваться  в ситуации.

     Другими причинами конформизма являются: желание не оказаться отторгнутым; боязнь вызвать неодобрение со стороны окружающих, страх перед реальным (или воображаемым) их давлением (санкциями) в случае несогласия; негативное отношение к посторонним (сплочение перед лицом внешнего врага); ограниченность возможности влиять на общее мнение; особенности решаемых задач (если они сложны и непонятны, человек чаще полагается на других, считая, что те не ошибаются); публично взятые прежде на себя обязательства человеком поддерживать остальных, отказаться от которых уже трудно (отсюда – клятвы, присяги).

     Конформизм  имеет немало положительных сторон:

     Во-первых, избавляет людей в сложные  моменты от долгих раздумий, как  себя вести, усиливает их сплоченность.

     Во-вторых, придает повелению стандартность  в обычных ситуациях.

     В-третьих, облегчает организацию совместной деятельности, интеграцию индивида в  окружение.

     В-четвертых, конформизм придает коллективу свое «лицо», если все члены строго придерживаются общих ценностей и норм поведения.

4. Влияние на поведения статуса и престижа членов организации

     В системе организационных отношений (официальных и неофициальных) каждый человек занимает определенное положение. Оценка окружающими этого положения  получила название организационного статуса.

     По  происхождению он бывает предписанным или приобретенным ценой собственных  усилий. Последний бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным  его особыми личными достоинствами (авторитет).

     Официальный статус во многом обусловлен служебным  положением данного субъекта, которое  характеризуется не только уровнем  должности, но и совокупность прав и  возможностей (обеспеченность транспортом, обслуживающим персоналом, льготами, привилегиями).

     В то же время служебное положение  зависит и от ранга организации, поэтому лица, занимающие в разных фирмах формально разные должности, обладают различным реальным статусом.

     Неофициальный статус (авторитет) основывается на высокой  оценке окружающими личных достоинств человека.

     Нужно иметь в виду, что авторитет  формируется не только стихийно, но и целенаправленно при помощи специальных мероприятий: ритуалов, распространения соответствующей информации и пр.

     Способы укрепления авторитета:

• Не бросать слов на ветре;
• Быть справедливым и беспристрастным;
• Не отдавать невыполнимых распоряжений;
• Уважительно относится к подчиненным и их времени и пр.

     Неискреннее поведение людей, с одной стороны, и особенности восприятия его  окружающими, с другой, приводят к  формированию ложного авторитета, существующего  в основном в сознании субъектов, в его представлении о самом  себе.

     Признание окружающими не просто важности, привлекательности  положения субъекта получило название престижа. Престиж во многом зависит  от сферы деятельности. Занятие одинаковых по рангу должностей, например, в  одной сфере будет считаться  престижным, а в другой – нет. 

5. Организационная (социальная) роль

     Для обозначения обобщенных способов выполнения социальных функций в организации  в 1930-х гг. американским социологом Р. Линтоном и Дж. Мидом было предложено понятие социальной роли.

     Организационная (социальная) роль имеет два аспекта  – социальное ожидание (общественное и индивидуальное) и социальное исполнение.

     Под социальной ролью понимается модель поведения человека в системе служебных и личных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям, а также ожиданиям окружающих.

     Роли  бывают предписанными (например, безличные, определяемые должностными инструкциями) и приобретенными, которые субъект  усваивает в процессе социализации.

     Роли  сотрудников могут время от времени  меняться, как и само их значение (например, в соответствии со стадией  зрелости коллектива).

     Если  роль понятна и приемлема для  человека и окружающих, соответствует  его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает его, она  исполняется с удовольствием.

     В противном случае человек не может  полностью реализовать свои возможности  и принести пользу себе и организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты.

     Специалисты выделяют несколько типов социальных ролей, которые люди могут играть в процессе служебного личного взаимодействия.

     Так, английский социолог Р. Белбин предложил их для команды (группа высококвалифицированных специалистов, призванных разрешать наиболее важные и сложные проблемы).

     Координатор. Обладая наибольшими организаторскими способностями, независимо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя их активность на достижение поставленных целей.

     Генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает варианты решения стоящих перед ним проблем, но из-за пассивности, несобранности и т. п. не способен реализовать их на практике.

     Контролер. В силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальнейшей работы.

     Шлифовальщик  обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами.

     Энтузиаст - самый активный член коллектива, увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

     Искатель  выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, разрешении конфликтов, придающий определенное единство действиям членам коллектива.

     Исполнитель реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

     Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

     Считается, что совместный трудовой процесс  будет нормально осуществляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более роли (или какая-то роль останется без «исполнителя»), как правило, возникают конфликты.

     Своеобразная  модель мышления и ролевого поведения  людей (концепция «Я- состояний») разработал в середине XX столетия психолог Э. Берн. Эта модель обусловлена, с одной стороны, общим психологическим типом людей, а с другой - сознательным выбором модели поведения, преследующим определенную цель.

     Э. Берн утверждает, что человек постоянно  пребывает в одном из трех психологических  «Я-состояний»: «родителя», «взрослого» и «ребенка» с разной степенью готовности перейти в другое.

     Каждое  из состояний имеет свою специфику.

     Состояние родителя внешне выражается в ироничной  манере держаться; поучениях; попытках все запретить и наказать; поисках  виновных; претензиях на правоту; озабоченности  всем и вся; стремлении поддержать, помочь, утешить, покровительствовать. Родитель может проявляться прямо («Делай, что я говорю») или косвенно – применительно к требованиям.

     Состояние взрослого характеризуется активностью, трезвым подходом к делу, учетом реального положения вещей, использованием опыта. Ему свойственны деловитость, рационализм, осмысленность поведения.

     В состоянии ребенка люди действуют и чувствуют себя так, как в детстве - непредсказуемо, игриво, капризно, своенравно, строптиво и т. п.

     У незрелых людей поведение контролирует ребенок, у зрелых - взрослый.

     Взаимодействие  между людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой бы форме оно ни происходило, всегда обусловлено теми состояниями (естественными или искусственными), в которых они в данный момент находятся.

     Существует  три варианта трансактов:

1. Параллельный, когда участники общения находятся в одинаковом «Я-состоянии», прекрасно понимают друг друга.
2. Перекрестный предполагает, что собеседники находятся в неодинаковых «Я-состояниях» и играют разные роли. В результате они не понимают друг друга (или создают видимость этого), что приводит к нарушению коммуникаций.
3. Скрытый, встречающийся на каждом шагу и проявляющийся как недоговоренность, иносказание, критика с подтекстом, «двойным дном». Внешне он кажется обычным (параллельным или перекрестным) и закамуфлирован под ничего не значащий или означающий совершенно иное разговор.

     Добившись в нем инерции, инициатор резко  меняет «Я-состояние», ошеломляет соперника, сбивает с толку, что облегчает навязывание своего требования. Такие действия называются игрой.

     В серьезных отношениях игры следует  избегать. Но если уж она началась, вести  себя твердо и последовательно.

     При этом рекомендуется реагировать  на ситуацию не из того «Я-состояния», которое навязывает партнер, а из состояния «взрослого»; игнорировать подтекст; специально обратиться к скрываемой части при уклонении другой стороны от прямых ответов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

         Написав данную курсовую работу, автор сумел разобраться  в том, что включают в себя внутренняя и внешняя среда организации; каково значение функции менеджмента  – организация и насколько  важно для руководства уметь  правильно оценить потенциал  того или иного сотрудника, назначая его на должность.

         В первом разделе  данной курсовой работы было рассмотрено  влияние факторов внутренней и внешней  среды организации. К факторам внутренней среды относятся: цели, задачи, технологии, организационную структуру и людей. Внешняя же среда делится на среду прямого (поставщики, конкуренты, потребители и пр.) и косвенного (состояние экономики, международные события, научно-технический прогресс и др.) воздействия.

         Второй раздел был  посвящен изучению организационной функции менеджмента. Она играет очень важную роль в работе организации. Важной задачей здесь является правильно выбрать тип организационной структуры (линейная, функциональная, матричная и т.п.). Для каждой организации уместным будет лишь один из них. Также здесь осуществляется процесс закрепление за каждым из сотрудников определенной задачи, которую он обязан выполнить.

         В третьем разделе  определялась важность человеческого  фактора в работе организации. К личностным качествам человека относятся: направленность, способности, психологический темперамент, характер. Если руководитель будет хорошо в них разбираться, то он сможет более эффективно распределять должности и обязанности между работниками. А зная то, какие факторы оказывают влияние на поведение людей в организации, можно создавать благоприятную обстановку в коллективе.