Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного  списка кандидатов, наиболее соответствующих  требованиям организации. Остальным  кандидатам сообщается о решении  прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

Методы отбора персонала

Общий контроль над политикой  в сфере управления персоналом и  окончательную ответственность  за ее успех несет высшее руководство [8, 155].

На методы и эффективность  поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и  понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в  контексте работы всей организации.

Основными предпосылками, определяющими  эффективность работы по подбору  и отбору кадров, являются:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый  комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплексная  система отбора может включать в  себя методы, приведенные в табл. 2.

Таблица 2. Методы комплексной  системы отбора персонала

Конечно, вряд ли можно найти  идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными  и допускать определенную степень  гибкости.

Чтобы проявить возможность  совершенствования системы управления персоналом проводится интервью или  собеседование, которое проходит еще  при приеме кандидатов в разных формах, от стрессового (жесткого) до контактного (доверительного) разговора. При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника.

Чтобы проявить возможность  совершенствования системы управления персоналом проводится интервью или  собеседование, которое проходит еще  при приеме кандидатов в разных формах от стрессового (жесткого) до контактного (доверительного) разговора. При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника.

Наличие сформированной корпоративной  культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых  сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и  социальную деятельность компании. Создание, поддержка и внутренняя реклама  корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую эффективность работы в компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура (кодекс) компании определяет ведущие ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе [9, 114].

В корпоративном кодексе, как правило, сформулированы:

• ведущая миссия и видение компании, ее девиз и слоган;
• философские, социальные и социально-экономические ценности организации;
• цели, которые декларирует компания;
• корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;
• особенности делового взаимодействия между руководителями и подчиненными, между сотрудниками внутри подразделений, а так же с клиентами компании;
• характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам;
• требования к деловому костюму сотрудников компании.

Подбор нужной рабочей  силы должен строиться на хорошо продуманной  системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система  оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его  результативностью, или стимулирующую  функцию заработной платы. Такой  подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

Система оценки результатов  труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

Разделение труда и  взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, имеет большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены и т.д. Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия занятости работников на протяжении смены.

Определение потребности  в персонале – одно из важнейших  направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала [10, 201].

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в  персонале. Оба эти вида потребности  в практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности  по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому  критерию качественной потребности. Общая  потребность в персонале находится  суммированием количественной потребности  по отдельным качественным критериям [19, 172].

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных  документов:

• системы целей как основы организационной структуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.