Шпаргалка по "Менеджменту"

 Разработка  БП - это сложный трудоемкий процесс, который требует опр-ных знаний в области технологии проектируемых изделий, навыков в маркетинговых исследованиях и владения знаниями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 9. Влияние и власть.

 Составляющие  личностной и орг-ной  формы власти.

 Влияние - это любое поведение одного индивида, котор. вносит изм-ния в поведение, отн-ние, ощущения и т.п. др. индивида. Конкр-ные средства, с помощью котор. одно лицо может влиять на др., могут быть просьбы, приказы, угрозы, увольнения.

 Власть  - это возм-ть влиять на поведение других. Рук-лю необх-мо развивать власть, потому что рук-ли всегда зависят некотор. людей, котор. им не подчинены, и во-вторых потому что практ-ки ни кто в совр-ных орг-циях не примет и не будет полностью подч-ся непрерывному потоку его или ее приказов только потому что он или она - начальник. Если рук-ль не обладает дост-ной властью, чтобы влиять на тех от кого он зависит эф-ть его деят-ти, то его орг-ция не сможет достичь постав-ных целей. Т.е., власть яв-ся необх-мым условием успешной деят-ти орг-ции. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на котор. оказывается влияние, а так же от ситуации и спос-тей рук-ля. Сколько власти имеет тот или иной чело век в данной ситуации опр-ся не уровнем его формальных полномочий, а степенью зав-ти от др. лица. В некотор. ситуациях подчиненные имеют власть над рук-лем, т.к. последний зависит от них в таких вопросах, как необх-мая для принятия решения инф-ция, неформальные контакты с людьми в др. подразд-ях, чье содействие необх-мо для рук-ля, влияние, котор. подчиненные могут оказывать на св. коллег и спос-ть подчиненных выполнять задания.

 Формы власти и влияния. Власть может принимать разнообразные формы: 1. Власть, основанная на принуждении; 2. Власть, основанная на вознаграждении; 3. Экспертная власть; 4. Эталонная власть; 5. Законная власть (Зак. власть часто называют традиц. властью)

 Убеждение и участие. Одним из самых эф-ных способов оказывать влияние на др. людей яв-ся убеждение. Уб-ние — это эф-ная передача св. точки зрения. Уб-ние осн-но на власти приме- ра и вл. эксперта. Уб-ние влияет тем, что доводит до созн-я исп-ля, что, сделав так, как хочет рук-ль, он удовл-ит собствен, потр-ть. Чтобы добиться этого рук-ль может польз-ся логикой и эмоц-ми. Спос-ть влиять путем уб-ния зав-ит от ряда факт-в, рук-ль должен заслуж-ть доверия. Цель, котор. ставит рук-ль, не должна противоречить системе ценностей его слушателей.

 Влияние через участие - рук-ль не делает ни как. усилий, чтобы навязать исп-лю св. волю или мнение. Рук-ль просто направ-ет усилия исп-ля и спос-ет свободн. обмену инф-цией. Влияние имеет успех, потому что люди вдохновленные потр-тями высок, уровня работают усерднее всего на ту цель, котор. была сформирована с их участием.

 Страх, вознаграждение, традиция, харизм, разумная вера, убеждение и участие в упр-нии яв-ся инструментами, котор. рук-ль исп-ет для влияния на исп-ля, исходя из его потр-тей. 

 10. Понятие мощности и произ-ной программы пр-тия

 Произ-ная  мощность - это макс-но возможный годовой (сменный, дневной) V выпуска продукции опр. ассортимента при полном исп-нии всех элементов пр-ва, ПМ рассчит-ся на год по мощности выпускающего (основного) цеха или, если нет цехов, то по ведущему оборудованию. При опр-нии учитываются: кол-во установленного ведущего обор-ния, годов, фонд времени работы обор-ния (в расчет берется только фактич. время работы обор-ния), технические нормы произ-ти обор-ния, кач-во и полнота исп-ния сырья и материалов, ассортимент выпуск. продукции. ПМ должна быть сбалансирована с пр-ной программой. В основе такого баланса должно лежать равновесие спроса и предложения.

 На основе расчета ПМ отд. цехов и участков выделяются так называемые «узкие места» и планир-ся мероприятия по выравниванию мощности, в т.ч. за счет ввода нового обор-ния.

 Произ-ная  программа - это развернутый план пр-ва продукции, хар-щий годовой V , номенклатуру, кач-во и сроки выпуска требуемых рынком товаров и услуг. Разработка ПП происходит в 2 этапа: 1 этап - составление годов. плана пр-ва для пр-тия в целом; 2 этап -распределение годов, плана пр-ва по структурным подразделениям, цехам, потокам. Применяются 3 основные схемы план-ния ПП: план-ние снизу вверх - ПП составляется на нижнем уровне упр-ния (в цехах и подразделениях пр-тия); план-ние сверху вниз - план разраб-ся на уровне головного пр-тия в целом и служит для подразд-ний основой оперативн. план-ния; интерактивное план-ние - предусматривает тесное взаимодействие между высшим уровнем упр-ния, плановым отделом и всеми функц-ными службами. Для обеспечения макс-ной прибыли и фин. устойчивости пр-тия при форм-нии ПП необходимо включать в план наиболее конкурентоспос. и высокорентаб. товары. 
 
 
 
 

 11. Личность в системе управления

 В системе Мен-та личность может выступать как объект и субъект упр-ния. При форм-нии коллективов и орг-ций, их функц-ния важно изучить работника как лич-ть, его потр-ти и мотивы. Для мен-ров необх-мо знать и учит-ть все стороны проявления лич-ти чел-ка и в особенности те, котор. оказ-ют влияние на деят-ть орг-ции в целом и означают его пригодность для выполнения какой-либо проф-ной деят-ти.

 Форм-ся такие способности в процессе труда и рассматриваются по 2 направлениям: в сфере упр-кой деят-ти и в сфере исполнительской деят-ти. Поэтому опр-ние психолог-го портрета личности яв-ся одним из самых сложных и важных вопросов, решение которых позволит повысить эф-ть упр-ния персоналом.

 Психологи реком-ют при рук-ве людьми придерживаться некот. правил: 1. необходимо поддерживать чувства самоуважения; 2. уделять  внимание проблемам, а не личностям; 3. на изменение поведения людей  реагировать надо сразу же, ибо  отсроченная реакция вызывает лишнюю путаницу; 4. Необходимо выдвигать ясные требования, поддерживать пост, контакт с людьми, прочные обратные связи.

 Поэтому мен-р должен быть способен к деловым  и личным контактам с людьми, уметь  вести переговоры, планир-ть работу подчиненных и св. деят-ть, орг-ть и мотив-ть работников и коорд-ть их работу. Все это поможет ему повысить надеж-ть и эф-ть упр-ния. 
 
 
 
 

 12.План-ние технич. развития пр-тия (потенциала).

 Программно-целевой  подход и разработка плана.

 План-ние  технич. развития - это процесс согласования по времени, месту и рес-сам проведения мероприятий, направленных на совершенствование произ-но - технич. аппарата пр-тия, опр-ние влияния эффекта мероприятий на рез-ты деят-ти пр-тия. Этот план рассматривается как программа действий для достижения поставленных пр-тием целей на опр. период времени, т.е. в основе разработки этого плана лежит программно-целевой подход. Цель - технико-экон. пок-ли, которые намечают достичь пр-тием за опр. период, а программа - мероприятия плана технич развития.

 Направления мероприятий (разработки)плана: создание новой и модернизация выпускаемой продукции, повыш-е ее кач-ва; внедрение прогрессивньк технолог-ких процессов и безотходных технологий; внедрение новых видов обор-ния, механизация и автоматизация пр-ва; снижение материало- и энергоем-ти продукции, охрана окр. среды. При разработке плана технич. развития пр-тия ведется поиск наиболее эф-ных путей развития пр-ва (эф-ть - это превышение рез-тов над затратами). При планировании повышения эф-ти пр-ва определяется экон. эф-ть. Для этого сначала рассчитывается сравнительная эф-ть (позволяет осущ-вить выбор одного или неск. возможных вариантов технич. решения конкретной пр-ной задачи), далее по выбранным вариантам опр-ся абсолютн. эффект (пок-ет, какую прибыль «приносит» каждый рубль капитальн. вложений); если рассчетная величина больше норматив ного значения коэф-та капит. вложений (0,15 или 0,1), то выбранный вариант считается эф-ным и затем по этому варианту рассчитывают хозрасчетный эффект показывающий величину прибыли, оставшуюся в распоряжении пр-тия. Правильное опр-ние хозрасчетной эф-ти опр-ет кач-во всех разделов плана, и в первую очередь фин. плана, т.к. суммарная эф-ть всех мероприятий опр-ет прирост фин. средств пр-тия, а стоимость реал-ции мероприятий хар-ет затраты, по которым должны быть опр-ны источники покрытия. 

 13. Понятие стиля рук-ва. Одном ирные стили, хар-ка и применение. Разновидности одномерных стилей упр-ния.

 Одним из пок-лей культуры упр-ния яв-ся стиль рук-ва. Стиль рук-ва - это система постоянно меняющихся методов рук-ва, котор. отражают неформальную сторону процесса упр-ния в виде приемов, примен-мых в ежедн. практике.Общий стиль работы присущ аппарату упр-ния орг-ции в целом и складывается под влияни ем преоблад-щих особ-тей стиля отд-ных рук-лей, а индивидуальный стиль хар-рен для отдельных рук-лей и форм-ся на основе общего стиля упр-ния с учетом конкр-х условий работы и личных психических, интеллектуальн. и проф-ных особ-тей данного рук-ля. В упр-кой деят-ти различают три основных стиля работы рук-ля:1. Демократический стиль работы закл-ся в том, что рук-ль опирается на св. подчиненных, учитыв-т их мнение, оставляя за собой единоличное решение основн. вопросов, но не искл-ет прояв-е творч. инициативы и акт-ти, предусм-вая возм-ть делег-я полномочий по вертикали.

 2. Автократический (авторитарный) стиль xap-ся тем, что при выпоп-нии св. ф-ций рук-ль облад-ет абсолют, властью, сам опр-т способы и средства дост-ния общей цели и стрем-ся не допускать каких-либо изменений в них. Вся инф-ция пропуск-ся через рук-ля. При этом, и вся отв-ть за результаты работы подчиненных полностью ложится лично на рук-ля. Такой стиль рук-ва обычно реализуется в крайне бюрократических формах.3. Либеральный стиль рук-ва состоит в том, что рук-ль не проявляет активности, и выполнение тех или иных задач опр-ся действиями подчиненных. Осн. цель рук-ля при таком стиле рук-ва - избежать конфликтов в коллективе и с подчиненными. Либер. стиль рук-ва в своем за конченном виде реал-ся в виде формального метода упр-ния.

 Соврем. уровню развития техники и организации производства в наибольшей степени соотв-т демократический стиль руководства.

 15.Общие функции менеджмента, их взаимосвязь.

 Ф-ции  мен-та - это конкретный вид упр-кой деят-ти, кот. осущ-ся спец. приемами и способами, а также соот-щая орг-ция работы и контроль деят-ти. Сущ-ют 4 осн. ф-ции мен-та: 1. Ф-ция планирования. В процессе планир-я приним-ся решение о том, какими д.б. цели орг-ции и что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. Это подготовка сегодня к завтрашнему дню, определение того, что требуется и как этого добиться. Реал-ция ф-ции план-я напрямую влияет на ф-цию орг-ции, на мотивацию и контроль. 2. Ф-ция орг-ции:орг-ция - это средство достижения целей. Ф-ция орг-ции направлена на упорядочение деят-ти мен-pa и ис-полнителей. Через орг-торскую деят-ть должно целеноправ-но происх-ть упр-ние в орг-ции. 3. Функция мотивации. Мотивация - это процесс побуждения себя и др. к деят-ти для достижения личностных целей и целей орг-ции. Она влияет на коллектив в целом и отдельных сотрудников в частности в форме обществ-ного воздействия, коллективных и индив-х поощрительных мер. Эту функцию следует рассматривать как вид управ-кой деят-ти, благодаря которой можно удерживать орг-цию на нужном пути. 4. Функция контроля -процесс соизмерения фактически достиг-тых рез-тов с запланированными. Данная ф-ция реал-ся на основе данных оперативного, статис-кого бух. учета, выявления нарушений и анализа причин этих нарушений.

 Все ф-ции взаимосвязанны и взаимообусловлены, каждая из них яв-ся для орг-ции жизненно важной. Т.о. ф-ции мен-та можно представить как виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 14. План-ние численности промышленно-произ-ного персонала.

 К работникам ППП относятся все  категории работающих основных, вспомог-ных, подсобных и побочных цехах пр-тий, а так же работники упр-ния. План-ние числ-ти ППП связано с план-нием V выпускаемой продукции и план-емым уровнем ПТ на плановый период (Ч = V / ПТ). При план-нии числ-ти рабочих опр-ют их списочный (число работников по всем категориям в списках пр-тия) и явочный состав (число рабочих, котор. участвуют в пр-ном процессе и обеспечивают выполнение пр-ной программы); числ-ть всех прочих категорий работающих план-ют только по списочному составу. Списочный состав рабочих опр-ся по явочному числу рабочих с учетом план-мого % невыходов на работу. Разность между списочным и явочным кол-вом рабочих составляют резервные рабочие (это высококвалиф-ные рабочие, владеющие несколькими профессиями, умеющие выполнять не менее 3 операций; их используют для замены не вышедших на работу по различным причинам рабочих). План-ние числ-ти работающих:1  метод - явочное кол-во рабочих-сделыциков по каждой операции пр-ного процесса по отдельным потокам = плановое сменное задание / норму выработки. Общее явочное кол-во рабочих-сделыциков в смену определяется суммированием кол-ва рабочих по всемоперациям пр-ного процесса по всем потокам. Общее явочное число рабочих осн. пр-ва получают суммированием явочного кол-ва рабочих-сделыциков и рабочих- повременщиков по всем пр-ным участкам, цехам, пр-вам. 2 метод - списочная числ-ть рабочих рассчитывается на основе трудоемкости продукции и планового фонда времени рабочего в планируемом периоде. Числ-ть осн. рабочих = технолог, трудоем-ть всей продукции / плановый полезный (эф-ный) фонд времени осн. рабочего. Числ-ть пр-ных рабочих (осн. и вспомог-х) = пр-ная трудоем-ть продукции / плановый полезный фонд времени 1 рабочего. Списочная числ-ть всех работающих = цеховая или фабрично-заводская трудоем-ть продукции / плановый полезный фонд времени работающего. Трудоем-ть прод-ции = трудоем-ть ед. прод-ци * V ее выпуска (суммир-ся по всем видам прод-ции). Полезный (номинальный) фонд времени рабочего или работающего на основе баланса раб. времени: из числа календ. дней в плнир. году  вычитают число празднич., выход-х, продолж-ть отпусков, число дней невыходов на работу по болезни и в связи с выпол-ем гос. и обществ. обязан-тей; полученный рез-т * на сред. планов. продолж-ть раб. дня в планов. году. По этому методу числ-ть работников опр-ся из соотн-ния времени  (кол-ва чел/час), котор д.б. отработано всеми работниками в план. периоде для выпол-ния произ-ной программы, и времени, котор должен отраб-ть в этом периоде 1 работник. 3 метод: базисн. спис. числ-ть работающх