Управление персоналом

 

        1.2. Внешние и внутренние детерминанты  планирования стратегии 

                                              управления персоналом     

 

При планировании стратегии необходимо сначала учесть внешние факторы, на которые предприятие повлиять не может, а затем внутренние. Как и на любом другом рынке, на рынке труда существуют спрос и предложение рабочей силы. При этом ценой рабочей силы выступает заработная плата, величина которой в значительной степени определяется спросом и предложением или соотношением между занятостью и безработицей.

Существуют  два главных критерия отбора и  продвижения работников⁷:

1. высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;
2. опыт общения и готовность к сотрудничеству.

В условиях рыночных отношений формирование трудового  коллектива на предприятии, организация труда и управление коллективом включают ряд особенностей⁸:

• найм работников происходит в условиях не полной занятости;
• расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• распределение среди работников трудовых обязанностей;
• подготовка, переподготовка кадров;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации и нормирование труда;
• забота о работниках, оказавшихся лишними на данном предприятии по разным причинам;
• создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиенических, эстетических, и других подобных отношениях условий труда и безопасность работы;
• совершенствование систем производственного инструктажа, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
• установление рациональных условий труда и отдыха на предприятии.

При подборе  кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт, который является непосредственным соглашением между предприятием и человеком, поступающим на работу. В трудовом договоре или контракте оговаривается: определение функций работника; место работы; должность и должностные обязанности; квалификация; специальность; размер заработной платы; время начала работы.

Разработку  организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

Планирование  персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

Планирование  труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

Примерный оперативный  план работы с персоналом представлен  в таблице 1.

Таблица 1

                           Оперативный план работы с  персоналом

Определение потребности в рабочей силе за счет работников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению  рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера, а также производственных мощностей Перемещения с целью внутризаводского обмена опытом Назначение молодых  специалистов на более ответственные должности	Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, профес-сионально-технически-ми училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем предприятии)	Направление заявок на необходимую  рабочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона Подключение специалистов по кадровым вопросам	Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предварительный отбор Собеседование при приеме на работу Прием на работу с испытательным сроком

 

В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет большое  значение. Именно этими способами  можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации.

При планировании и анализе показателей по труду  рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Для определения  потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). При этом различают календарный, номинальный и полезные фонд времени. Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Разработка  баланса рабочего времени одного рабочего важна также для анализа  структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала.

Становление рыночных отношений в стране предъявляет  к трудовым ресурсам новые, особые требования: реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к динамике изменений внешней и внутренней среды, позитивное восприятие организационных изменений, постоянной повышение квалификации.

Эффективное управление организацией, структурным  подразделением предполагает, в первую очередь, рациональное использование рабочего времени.

Ряд исследователей⁹ отмечают, что на эффективность рабочего времени большое внимание оказывает самочувствие и работоспособность людей. Известно, что сегодня многие руководители организаций не уделяют должного внимания организации плановой работы. Вместе с тем, зарубежная и отечественная практика показывает, что чем более изменчива окружающая среда организации, и чем более разнообразна ее деятельность, тем выше значимость внутрифирменного с точки зрения реальности достижения намеченных результатов.

                  ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  ОРГАНИЗАЦИИ

                                         2.1. Характеристика организации

 

Объектом  прохождения преддипломной практики является небольшое торговое предприятие ООО «Джунгли».

ООО «Джунгли» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. ООО «Джунгли», как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение.

Управление  предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляет  директор предприятия.

Ассортимент розничного магазина «Джунгли» является смешанным. Основную долю – около 50% от общего ассортимента товаров занимает продукция, поставляемая непосредственно со склада «Джунгли».

В магазине представлен  широкий ассортимент продукции, при этом проводится работа по усовершенствованию работы магазинов за счет расширения, насыщения, углубления ассортимента продуктов питания, постоянного изучения мнений потребителей относительно условий работы магазинов, культуры обслуживания покупателей, поддержания имиджа фирмы.

Ассортимент оптового склада «Джунгли» представлен разнообразной продовольственной продукцией. Данная продукция предназначена для широкого круга потребителей. Основными клиентами данного склада являются розничные предприятия и предприятия общественного питания района города Москвы. Поставщиками продукции являются крупные московские оптовые базы, а также местные производители продовольственных товаров.

Коммерческая  политика предприятия отдает предпочтение продукции местных производителей, основной упор в коммерческой политике предприятия делается на расширение и углубление ассортимента реализуемой продукции.

Миссия предприятия - создать базу лояльных потребителей и занять лидирующие позиции в сфере оптовой и розничной торговли продовольственных товаров через удовлетворение потребностей покупателей в продовольственных товарах высокого качества, обеспечивая фирме максимальный годовой доход.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• увеличение товарооборота;
• привлечение в магазин «Джунгли» новых клиентов и сохранение постоянных;
• формирование устойчивого положительного образа магазина «Джунгли», как магазина, торгующего качественными товарами;
• формирование у потенциального покупателя предпочтения приобретать продукты только в магазине «Джунгли»;
• создание максимально благоприятной атмосферы в магазине, удобного для покупателя обслуживания и поддержание этого имиджа;
• побуждение оптовых клиентов к приобретению продовольственных товаров на оптовом складе «Джунгли».

 

            2.2. Содержание работы организации по управлению персоналом

Анализ организационной  структуры ООО «Джунгли».

Для предприятия ООО «Джунгли» характерна линейно-функциональная организационная структура. Во главе фирмы стоит директор, он же учредитель предприятия, в подчинение которого находятся все структурные подразделения предприятия:

• административный блок, обслуживающий основные направления деятельности во главе с заместителем директора;
• блок оптовой продажи продовольственных товаров во главе с коммерческим директором;
• блок розничной торговли во главе с заведующим магазином «Джунгли».

Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена на рисунке 1.

                                                         

 

 

          Рис. 1. Организационная структура предприятия ООО «Джунгли»

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

К достоинствам линейно-функциональной структуры  управления можно отнести:

• более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;
• освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;
• возможность привлечения консультантов и экспертов.

К недостаткам  линейно-функциональной структуры  управления относятся:

• отсутствие тесных взаимосвязей между производственными отделениями;
• недостаточно четка ответственность, так как готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации;
• чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, то есть, тенденция к чрезмерной централизации¹⁰.

Описание организационной структуры управления торговым предприятием ООО «Джунгли» начнем с рассмотрения институционального аспекта управления, а именно, с прояснения ситуации «кто» и «кем» управляет.