Анализ организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий торговли и пути повышения их эффективности на примере ООО ТПК «С

Как правило, премии единовременного  характера выплачиваются из прибыли.

Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей работы.

В настоящее время  российские предприниматели по примеру зарубежных стали применять для работников торговли индивидуальные премии.

В дополнение к премиальным  системам может устанавливаться вознаграждение работникам торговых предприятий по итогам годовой работы. В ТК РФ нет упоминания о ежегодном вознаграждении по итогам работы предприятия. Однако это не означает, что такие вознаграждения в настоящее время не имеют права на существование. Статья 144 ТК РФ не дает исчерпывающего перечня стимулирующих выплат, упомянутые вознаграждения вполне можно отнести к их числу.

Размер сумм вознаграждений определяется с учетом результатов  труда каждого работника, его вклада в общие результаты работы предприятия, продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных в положении о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год утверждается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом предприятия и прилагается к коллективному договору.

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается либо в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год, либо в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы на предприятии.

Работникам, которые проработали  не весь календарный год по уважительным причинам, вознаграждение по итогам работы за год выплачивается пропорционально отработанному времени.

Существуют виды премирования, предусматривающие  специальные стимулы, например, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность, за экономию электрической и тепловой энергии, за экономию материалов и т. д. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

От поощрительных систем следует отличать участие наемных работников в прибылях. Участие в прибылях можно определить как выплату работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия и по существу представляет собой форму дополнительных льгот. Если системы премирования непосредственно связаны с объемом работ, выполняемых наемными работниками, то выплаты, которые наемные работники получают по схемам участия в прибылях, связаны с прибылями всего предприятия. Последние же зависят не только от усилий наемных работников и выполняемых ими работ, но и от других факторов, в частности:

- эффективности управления;

- состояния торговли;

- умения персонала, занимающегося  реализацией;

- организации торговли и др.

Поскольку премирование за основные результаты деятельности является основной формой поощрения работников, целесообразно рассчитывать ее экономическую эффективность для предприятия. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выявляется ее влияние на издержки обращения и конечные результаты деятельности торгового предприятия.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Также непременным условием признания премиальной системы эффективной является связь ее с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия, так как отдельные показатели обладают ограниченной информационной ценностью, что может привести к неадекватной их интерпретации. Система показателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязь между элементами системы. К показателям использования заработной платы относятся:

• зарплатоотдача (Зо) – показатель стимулирования товарооборота:

(1)

где Р – объем товарооборота, тыс. руб.; 

     ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.

Зарплатоотдача характеризует  объем товарооборота на единицу  фонда заработной платы. Если на предприятии торговли зарплатоотдача получилась

равной 6,1, то это означает, что на 1 руб. фонда заработной платы  в отчетном году объем товарооборота составил 6,1 руб. (6 руб. 10 коп.);

• зарплатоемкость (Зе):

;

(2)

С повышением зарплатоотдачи снижается зарплатоемкость, и наоборот, понижение зарплатоотдачи ведет к росту зарплатоемкости;

• коэффициент эффективности заработной платы (Кэ) – показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы:

,

(3)

где П – прибыль торгового предприятия, тыс. руб. (для большей наглядности показатель эффективности заработной платы может быть выражен в процентах);

• уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз):

;

(4)

 

• фонд заработной платы на одного работника (Кр):

(5)

где - среднесписочная численность работников торгового предприятия;

 

• коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс):

(6)

где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

  - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах), %;

 

Поскольку зарплатоотдача  и коэффициент эффективности  использования заработной платы  по разному характеризуют эффективность использования заработной платы, для общей оценки их использования рассчитывают интегральный показатель.

• интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.):

.

(7)

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.

Различают номинальную  и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус  уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и  тарифов на услуги (Jц):

 

.

(8)

 

Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами  прироста номинальной заработной платы  может привести к снижению реальной заработной платы.

1.3 Направления совершенствования организации оплаты и стимулирования труда работников торговли

 

Заработная плата работников торговли достаточно низкая, поэтому  премия может являться мощным стимулом. Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования.

Основными показателями премирования являются:

• товарооборот;
• прибыль;
• индивидуальные заслуги торговых работников.

1. Взаимосвязь между  стажем работы и уровнем оплаты  труда торговых работников.

В настоящее время на предприятиях торговли связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники. Руководителям торговых предприятий следует обратить внимание на этот факт.

2. Взаимосвязь между финансовым  состояние предприятия и уровнем  оплаты труда. 

Когда у работника  существует связь его оплаты труда  с уровнем финансового состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован в дальнейшем развитии этого предприятия и этот мотивирующий фактор следует учитывать руководителям торговых предприятий. Материальная заинтересованность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом.

3.Внедрение более прогрессивных  форм оплаты труда.

Применительно к действующим системам оплаты труда можно выделить такие  недостатки:

• рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;
• действующая система не ориентирована на сотрудничество;
• система оплаты не является достаточно гибкой.

В основном заработная плата  работников торговли складывается из повременной формы оплаты и не связана с конечными результатами труда. Специфика торговли предполагает внедрить другие более прогрессивные формы и системы труда, например, % от товарооборота или прибыли. Сущность такой оплаты труда заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов торговой и коммерческой деятельности предприятия и т.п. Это приведет к заинтересованности торговых работников в конечных результатах труда, а в торговле это немаловажно. Но эта система обладает рядом недостатков:

• размер получаемой прибыли часто не зависит от работников предприятия (влияние на прибыль оказывают множество внешних факторов);
• для работников крупных магазинов часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

Показатель прибыли  имеет краткосрочный характер и  не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы.

Система распределения  доходов предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество работы. В результате проявляется тесная взаимосвязь между результатами  работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает  позитивное влияние на привлечение  работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества работы. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Наиболее оптимальной  системой оплаты труда является оклад + %, ведь в некоторых случаях продавец не может контролировать низкую прибыль предприятия, т.к. она может зависеть от ряда других факторов (сезонность, снижение покупательской способности, резкий рост цен и т.п.).  

4. Взаимосвязь между уровнем  оплаты труда и  квалификации  работников торговли.

С целью дополнительного стимулирования торговых работников целесообразно разработать системы увеличения окладов в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев периодический  их пересмотр (один раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и надбавок к окладам работников.

5.Стимулирование торговых работников.

Методы по совершенствованию  стимулирования труда работников:

• внедрять в практику коллективные формы стимулирования труда, основанные на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размеров прибыли и других основных показателей  деятельности и распределении его с учетом вклада в общие результаты;
• усилить зависимость размеров заработка торговых работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;
• в случае нехватки финансовых средств на предприятии частичная оплата труда должна производиться в одинаковом размере для всех работников, включая руководителей;
• если на предприятии имеет место задержка выплаты заработной платы, то она должна распространяться и на руководителей.