Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

              Заработная плата должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.     Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.  
 
 
 
 
 
 

1. Основная и дополнительная оплата труда

 

    Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие  виды:

    - основная заработная плата;

    - дополнительная заработная плата;

    - премии, вознаграждения по итогам  работы за год. 

    Под основной заработной платой принято понимать:

    выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ  при повременной, сдельной и прогрессивной  оплате;

    доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

    оплата  простоев не по вине работника;

    премии, премиальные надбавки и др.

    Заработную  плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.

    Гарантийные выплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждением  за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

    Гарантийные выплаты в большинстве своем  составляют средний заработок работника  или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя. 

       Дополнительная заработная  плата включает

    выплаты за не проработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:

    - оплата  времени отпусков (работник имеет  право на отдых, обеспеченный  установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

    - оплата  времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

    - оплата  перерывов в работе кормящих  матерей;

    - оплата  льготных часов подростков;

    - оплата  выходного пособия при увольнении  и др. (Увольнение бывает: по инициативе  работника, по инициативе администрации,  вследствие сокращения численности  или штата. В последнем случае  работникам выплачивается выходное  пособие в размере среднего  месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

    Выходное  пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

    В отличие от гарантийных выплат, гарантийные  доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня  и некоторых других.

    Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных  законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др..

    Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

    Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. 

    В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды  социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный  фонд. Эти фонды создаются для  распределения доходов и дивидендов между работающими с целью  повышения их заинтересованности.

    Проценты  отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются  ежеквартально и корректировке  в течение этого срока не подлежат.

    При изменении чистой фактической прибыли  одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения чистой фактической прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

    В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

    Премирование  рабочих производится по результатам  работы за месяц. Рабочие совершившие  прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

    Премию  каждой группе рабочих в бригаде  выплачивают в одинаковом размере  в процентах к тарифным ставкам  за фактически отработанное время.

    Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

    Средний заработок, который полагается работнику  за время отпуска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Системы оплаты труда

 

1. Тарифная  система оплаты труда

 

    Тарифная  система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

    тарифную  ставку, определяющую размер оплаты труда  в час или за день;

    тарифную  сетку, показывающую соотношение в  оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

    тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых  можно определить разряд работы и  рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

      

    Тарифная  ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу  времени. 

    Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. 

    Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. 

    Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. 

    Тарифная  сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. 

    Тарифная  система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. 
 
 
 

    Тарифная  сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с Федеральным  Законом 139-ФЗ от 25.10.01 выглядит следующим  образом:

Таблица 1.

Представлена  шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. 
 
 

2. Бестарифная система оплаты труда

 

       Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.