Эффективность организации труда

Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится прямым методом по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:

  определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);

  вычисляется суммарная экономия численности (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч = ∑Эi);

  рассчитывается прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (%ПТ) по формуле:

                                            ПТ=Эч * 100/(Чр - Эч)                                         (12)

где Чр - численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода, человек.

Планирование производительности труда проводится с целью выявления всех потенциальных резервов и их эффективного использования, особенно внутрипроизводственных.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

  повышение технического уровня производства;

  улучшение организации производства и труда;

  изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

  изменение внешних, природных условий;

  прочие факторы.

Резервы роста производительности труда могут быть народнохозяйственными, отраслевыми, внутрипроизводственными. Народнохозяйственные резервы формируются в результате проведения организационно-технических мероприятий, например создание новых орудий и предметов труда, рациональное размещение производства и т.п. Отраслевые резервы способствуют росту производительности труда вследствие экономически обоснованного разделения труда, совершенствования технической базы и т.п.

Внутрипроизводственные резервы создаются при эффективном использовании на промышленных предприятиях орудий труда, рабочего времени, снижении затрат труда на производство единицы продукции (трудоемкости). По времени они различаются на текущие и перспективные. Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

-увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

-сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

  происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

  объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

  объем продукции растет при неизмененных затратах труда;

  объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

  объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника. В случае, когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна возрасти. Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

Важнейшей характеристикой живого труда является его интенсивность. Интенсивность труда — это степень напря­женности живого труда, определяемая затратами физичес­кой, умственной и нервной энергии в единицу времени. На­учная организация труда предполагает использование нор­мальной интенсивности труда, при которой не происходят необратимые отрицательные изменения в жизнедеятельно­сти работника. Считается, что средний уровень нормальной интенсивности труда равен затратам человека, идущего по ровной поверхности со скоростью 4,8 км в час. Повышение интенсивности конкретного труда относительно нормальной требует соответствующего учета в оплате труда. В понятии "производительность труда" и расчетах это­го показателя имеется еще немало до конца не выяснен­ных моментов. При огромном разнообразии видов трудовой деятельности не всегда возможно достоверное определе­ние этого показателя. Так, если определять по изложен­ной выше методике производительность труда врача, при­нимающего десять пациентов в час, и другого врача, при­нимающего лишь двух пациентов за это же время, то мож­но сделать скоропалительный вывод о высокой результа­тивности труда первого врача. Аналогичным образом мож­но подойти к вопросу о результативности труда парикма­хера, швеи в ателье или художника. Но сравнивая произ­водительность труда продавца ювелирных изделий и про­давца овощей, трудно согласиться с тем, что у первого производительность труда в 10 раз выше, чем у второго, лишь на том основании, что в ювелирном магазине показа­тель выражается, например, суммой в 2 млн. руб., а в овощ­ном — 200 тыс. руб. По опыту, сравнение уровней производительности тру­да лучше производить по однородным видам деятельности или же с использованием относительных величин. Но если сравнивать абсолютные цифры, то, например, рост произ­водительности труда в литейном цехе за год на 5% в срав­нении с ростом показателя в кондитерском цехе на 2% как будто свидетельствует о более эффективной работе ли­тейного цеха. Однако возможно при этом, что базовое зна­чение производительности в литейном цехе было заниже­но. Специалисты считают, что наиболее обоснованный под­ход к определению производительности труда достигается при соблюдении следующих требований [9, с.116]:

• учет всех затрат труда на данный вид работы;

• устранение искажений, связанных с различиями в трудоемкости;

• исключение повторного счета, в частности прошло­го труда;

• возможности соизмерения темпов изменения произ­водительности труда и средней заработной платы. В целом кадровое планирование служит хорошей основой для целенаправленной кадровой работы и позволяет полнее использовать потенциал персонала.

Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результат работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.

1.2.Организация труда работников организации

Организация труда является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала [8, с.165].

Организация труда явля­ется наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления предприятия. Основной целью организации труда является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятель­ностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления в наибольшей степени должна быть увязана с общей страте­гией управления, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях питания общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом розничного товарооборота, а также номенклату­рой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям. Определенное влияние на формируемый объем работ оказывают также размеры торговой площади и используемые торговые технологии (в первую очередь применяемый метод продажи товаров).

Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала — управления, торгово-оперативного и вспомогательного. Планирование численности работников отдельных долж­ностей, профессий и уровней квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего вре­мени в предплановом периоде. Основной задачей анализа динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности предприя­тия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, вало­вого дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессиональ­ного и квалификационного состава работников, его соот­ветствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии. Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необхо­димых работников на рынке труда, их подготовке в соот­ветствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обес­печивается замена выбывающих работников. Эффективное использование сформированного на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, на­правленных на повышение производительности труда. Основной целью управления   производительностью   труда на предприятии питания является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня обслуживания.

Кадры предприятия - это постоянно занятые в сфере промышленного производства работники, прошедшие определенную профессиональную подготовку и имеющие практический опыт и навыки труда. В зависимости от характера связи с материальным производством они подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые в производстве и его обслуживании: работники основных, обслуживающих, вспомогательных, подсобных и побочных цехов, работники заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических организаций и отделов, обслуживающих производство, и  работники аппарата заводоуправления. Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий – жилищно-коммунальном хозяйстве, детских учреждений, поликлиниках, клубах, дворцах культуры и принадлежащих предприятиям подсобных хозяйствах [12,с.165].