Исследование организационной культуры ОАО «Магнитогорский хлебокомбинат»

      Культура  организации более узкая. На ее уровень  и нацелена моя работа.  Культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль  ее лидерства, язык и символы, процедуры  и повседневные нормы, а также  в том, как  определяется успех. Другими  словами, все то, что определяет уникальность характера организации.

      Внутренние  структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов  координации и интеграции или  трудности в реализации организационных  видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Так, во многих организациях  нередко  можно услышать о конфликтах маркетинговыми и производственными подразделениями, пренебрежительные  замечания  в  адрес кучерявых работников отдела кадров. Одна из причин состоит в  том, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Другими словами, чрезмерный акцент на культурных различиях  подразделений может  способствовать отчуждению и возникновению конфликтов.

      При этом важно иметь в виду, что  каждая структурная единица несет  в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно  программе, где каждый уникальный элемент  изображения в дополнение к собственным  характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений  также  включает в себя стержневые элементы культуры организации в  целом, одновременно обладая своими  уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры.[3, стр. 64]

      Существует  несколько уровней организационной  культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

• Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, чтобы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается  энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
• Организационные ценности определяют, что считается важным в  данной организации. Они являются индикатором  организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.
• Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

      Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые  ставятся извне организацией более  высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти  цели должны быть приоритетными.

      Цели-ориентации - это особые цели отдельных подструктур  и членов организации, связанные  с удовлетворением их разнообразных  потребностей и интересов и реализуемые  через организацию как человеческую общность.

      Цели-системы - это  цели, вытекающие из необходимости  обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

• Нормы - это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех;- это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.
• Обычай - устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.
• Ритуал – это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

      Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает  сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символике  оказывается сильнее прагматизма  и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться  серьезно, не жалея  времени на их качественную подготовку.

• Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

      Все перечисленные элементы организационной  культуры стремятся к самовоспроизводству  и сохраняют культуру как единое целое.[2, стр. 98]

      Вырабатывая меры воздействия на организационную  культуру, исходят из основных принципов ее формирования [Приложение А]. Индикаторами  необходимых перемен в организационной культуре являются увеличение текучести, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, организации с государственными органами и т.п. 
 

2. Организационная культура: способы формирования и развития

      Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной  культуре подразделения.

      Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания  и укрепления. По сути дела, следует  говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания  желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь  можно выделить целый ряд методов.

       Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать  с себя. Давно доказано, что люди  лучше всего усваивают новые  для себя образцы поведения  через подражание. Руководитель  должен стать примером, ролевой  моделью, показывая пример такого  отношения к делу, такого поведения,  которые предполагается закрепить  и развить у подчиненных.

      Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления  желательных трудовых ценностей  и образцов поведения большое  значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

       Реакция руководства на поведение  работников в критических ситуациях.  Культивируемое в организации  отношение к людям, к их ошибкам  особенно ярко проявляется в  критических ситуациях. Это хорошо  иллюстрируется на примере работника,  ошибка которого обошлась компании  в миллионы долларов. Будучи приглашенным  к руководству, он заранее написал  заявление об увольнении. Каково  же было его изумление, когда  ему было предложено новое  ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам  слишком дорого, чтобы мы разбрасывались  такими работниками," - услышал  он от президента компании.

       Обучение персонала. Обучение  и повышение квалификации персонала  призвано не только передавать  работникам необходимые знания  и развивать у них профессиональные  навыки. Обучение является важнейшим  инструментом пропаганды и закрепления  желательного отношения к делу, к организации и разъяснения  того, какое поведение организация  ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

       Система стимулирования. Принципы  построения системы стимулирования  и ее основная направленность  должны поддерживать именно то  поведение, именно то отношение  к делу, те нормы поведения  и рабочие результаты, в которых  находит наиболее полное выражение  содержание и основная направленность  культивируемой и поддерживаемой  руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение  слова и дела здесь недопустимы,  поскольку даже однократное нарушение  установленных принципов стимулирования  сразу вызовет резкое падение  доверия к политике, проводимой  руководством.

       Критерии отбора в организацию.  Каких работников мы хотим  видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями  и опытом, или же для нас  не меньшее значение имеет  способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

       Поддержание организационной культуры  в процессе реализации основных  управленческих функций. Значительное  влияние на организационную культуру  оказывает то, какое поведение  персонала поддерживается, а какое  угнетается при сложившейся практике  управления. Насколько приветствуются  руководством проявления самостоятельности  и инициативы со стороны подчиненных.

       Организационные традиции и порядки.  Известно, что организационная культура  закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих  в организации. При этом на  организационную культуру могут  повлиять даже разовые отступления  от установленного порядка.

       Широкое внедрение корпоративной  символики. Опыт лучших организаций  показывает, что широкое внедрение  корпоративной символики (в упаковке  готовой продукции, в рекламных  материалах, в оформлении предприятия,  транспортных средств, рабочей  одежде, сувенирной продукции) положительно  отражается на отношении персонала  к компании, повышает приверженность  работников своей организации  и чувство гордости за свою  организацию

       Рассмотрение путей формирования  желательной организационной культуры  предполагает восприятие организации  не только как технико-экономической,  но и как социальной системы.  Решающее влияние на процесс  формирования организационной культуры  представителей высшего руководства  повышает их ответственность  за те последствия, которые  может иметь для организационной  культуры их стиль управления  и особенности их поведения.

       Понимание роли и значения  организационной культуры для  успеха в реализации не только  краткосрочных, но и долгосрочных  стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать  желательную организационную культуру  является важнейшим условием  успешных организационных изменений.  Российские компании только тогда  смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.