Организационная культура

Введение

     Каждый  человек в течение  всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно определяется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

     Организация – это сложный организм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между  ними; какие устойчивые нормы и  принципы жизни и деятельности организации  они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура  не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

     Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствие с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

     Актуальность  данной работы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, и поэтому она должна является предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление организацией не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

     Объектом  исследования данной курсовой работы является процесс управления через  организационную культуру.

     Предметом исследования –  сама организационная  культура.

     Целью данной курсовой работы является рассмотрение основных понятий культуры, а так же, управление организации с помощью нее. 

     Для достижения поставленной цели в качестве важнейших поставлены следующие  задачи:

     1. изучить теоретические основы культуры организации;

     2. изучить и проанализировать содержания, основных видов и типов культуры;

     3. рассмотреть процессы формирования, поддержания и изменения организационной культуры;

     4. изучить факторы, влияющие на культуру организации;

     5. рассмотреть процесс управления организационной культурой;

     6. изучить влияния культуры на  организационную эффективность.

     Решение поставленных задач возможно при  тщательном изучении специальной литературы касающейся культуры в организации.

     Информационную  базу курсовой работы составили  учебно-методические материалы следующих авторов: Веснин В.Р., О.С. Виханский,  Б.З. Мильнер и многих других.  
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Концепция и развитие организационной культуры

1.1. Структура, содержание и типы организационной культуры

     В современной литературе  существует довольно много определений понятия  организационной культуры. Как и  многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной  культуры не имеет единственно «верного»  толкования. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать культуру в схожих терминах.

     Но  есть и общие моменты в определении и толковании организационной культуры (рис 1):

 

Рис. 1. Общее  в  определении организационной  культуры

     Организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации  и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры  их поведения и  действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через  «символические»  средства духовного  и материального  внутриорганизационного окружения.

     Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям  в организации справляться с  их проблемами. Так, Э. Шайн предложил  рассматривать организационную  культуру по трем уровням (рис 2):

                                                                                                       
 

Видимы,  но часто                                                                                     Изучение                                                                                                          

Не интерпретируются                                                                              организационной

                                                                                                   культуры начинается

                                                                                                   с поверхности 

                                                                                                        

 

 
 

Требует более                                                                                            … а затем

глубокого познания                                                                                   затрагивает более

и знакомства                                                                                              глубокие ценности                                                                                                         

                                                                                                        

 
 

Принимаются                                                                                               … и скрытые

Подсознательно                                                                                          предположения

И бездоказательно 

Рис. 2. Три уровня изучения организационной культуры (по Э.Шайну)

     1. Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты как, применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

     2. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

     3.  «Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

     Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

     1.Осознание себя и своего места в организации – в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм.

     2.Коммуникационная система и язык общения – использование устной, письменной, невербальной коммуникации, « телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации.

     3.Внешний вид, одежда и представление себя на работе – разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур.

     4.Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи – как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; Совместно или раздельно питание работников с разным организационным статусом и т.п.

     5.Осознание времени, отношение к нему и его использование – восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.

     6.Взаимоотношения между людьми – подразумевается влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов. 

_____________________________________

     ¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. стр. 420.

     7.Ценности и нормы – ценности представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; нормы – это набор предположений.

     8.Мировоззрение – подразумевается вера или отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.

     9.Развитие и самореализация работника – подразумевается бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу, свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его стремлении к росту.