Внешний тюнинг авто

проездная высота - 3378 мм;

ширина - 3489 мм;

проездная ширина - 2413 мм;

размер передних лап - 653-967 мм;

размер задних лап - 1122-1484 мм;

время подъёма - 54 сек.

Цена: 159975 руб.

Количество: 1 шт.

Набор KRAFTOOL "INDUSTRIE QUALITAT" Торцевые головки, 1/2", 22 предмета - набор из 22 инструментов, предназначенных для профессиональных работ в автомастерских. Торцевые головки используются с внешними рабочими профилями и способствуют лучшим условиям для приложения рабочего усилия. Комплектующие элементы, размещённых в пластмассовых боксах, позволяют выбрать необходимый инструмент для определённых работ. В комплект KRAFTOOL "INDUSTRIE QUALITAT" входят: торцевые головки (10 - 24, 27, 30, 32 мм); трещотка для сменных головок (175мм); 2 прямых удлинителя (75 и 125 мм); адаптер к торцевым головкам (3/”8”, - 1/”2");  карданный шарнир (75мм)

Цена:  4870 руб.

Количество: 1 шт.

Набор ручного  инструмента «Арсенал» и  «Force»133 предмета и 94 предмета.                                      

Цена: 4500 и 2500 руб.

Количество: 2 шт.

 2.4.4.   Инструменты для тюнинга (аэрография)

Сверхмощные инструменты высшего класса, предназначенные для работы с аэрографией на поверхностях автомобиля.

Компрессор  мембранный: « JAS 1202» с регулятором давления,    автоматика, давления до 6 бар, вес 4,1 кг. Шумность 47 дб. Цена 5000 руб.

Пистолет продувочный: Со сменными насадками, длинный сопл 200мм, аллюминивый корпус. Цена 1000 руб.

          Виброшлифовальная машина: чистота вращения 2500 об/мин, вес 2,5 кг. Мощность 1050 вт. Цена 15000 руб.

Набор красок, фирма AutoAirColors, состоит из 25 наименования цветов, стоимостью 12,500 руб.

Окрасчно-сушильная камера Colortech ,7x4x3,5 м. Рециркуляция 18000куб м/ч. Стоимость 360000 руб.

Пистолет  окрасочный: Рабочее давление 0,2 бар. Дюза 0,5 мм, объем бака 0,125 л, расстояние для окраски поверхности 0,10 -015 мм. Цена 9000 руб.

2.5 . Описание технологического процесса предоставления услуги с учётом требуемого качества и индивидуальных запросов клиента

Работникам  станции техобслуживания важно  осознавать, что только совместными усилиями они смогут обеспечить то качество обслуживания, которое удовлетворит клиентов, убедит их в правильности выбора именно этого сервисного центра и обеспечит компании стабильный уровень доходов.

Доверие потребителей можно завоевать только путем выполнения

 технического  обслуживания высококвалифицированным персоналом по разумным ценам. Понимая роль каждого в рабочем процессе, сервисный консультант, контролёр-мастер, бригадир и механики работают на достижение наивысшего уровня удовлетворенности клиентов как единая команда. Контролёр-мастер распределяет работы между механиками и контролирует ход всех работ, механики выполняют работы по техобслуживанию и ремонту, бригадир организовывает и участвует в выполнении работ по техобслуживанию и ремонту и контролирует качество выполнения всех работ, сервисный консультант выявляет объем и характер техобслуживания, в котором нуждается автомобиль клиента, и дает клиенту необходимые консультации.

Основные работы, выполняемые на станции техобслуживания:

1. Прием заявок на выполнение работ
2. Приемка автомобиля в ремонт
3. Распределение работ
4. Техобслуживание

5. Выдача отремонтированного  автомобиля клиенту

6.  Опрос после  проведения техобслуживания.

         1. Прием заявок на выполнение работ.

Сервисный консультант выслушивает требования, которые высказывает клиент, и записывает информацию о типе обслуживания, дате начала и продолжительности выполнения работ по техобслуживанию и ремонту. За день до назначенного срока подтверждает (по телефону) намерение клиента приехать в обусловленное время. Распределяет запись клиентов по времени и уведомляет об этом контролера и отдел запасных частей. Составляет совместно с контролёром-мастером и отделом запасных частей график выполнения работ на следующий день. Контролёр-мастер составляет график выполнения работ совместно с сервисным консультантом и отделом запасных частей.

        2. Приемка автомобиля в ремонт

Сервисный консультант  встречает клиента в момент его  прибытия на станцию. Разъясняет клиенту, какие работы запланированы, особенно подробно останавливаясь на продолжительности и стоимости проведения работ. Получает согласие клиента на предложенный план работ. Составляет заказ-наряд на выполнение ремонтных работ, фиксирует на бумаге запросы и требования клиента. Изучает сведения о ранее выполненных работах по техобслуживанию и ремонту. Проводит круговой осмотр автомобиля. Передает заказ-наряд контролёру-мастеру для последующей передачи заказа механикам.

        3. Распределение работ.

Контролёр-мастер, учитывая время и уровень квалификации, необходимые для выполнения работ, поручает работу конкретным исполнителя.

4. Техобслуживание.

Механик получает и проверяет  заказ-наряд. Получает заказанные запасные части, необходимые для выполнения работ. Выполняет работы в отведенное для них время. Механик:

•  Производит ремонтные  работы (периодическое техобслуживание) в соответствии с заказ - нарядом в течение указанного времени и с заменой деталей, перечень которых согласован с клиентом.

Порядок действий:

•  Получение  заказ - наряда и проверка возможности выполнения указанных в нем работ (проверка заказ - наряда).

•  Получение  необходимых для работы заказанных запчастей из Отдела запасных частей.

Контролёр-мастер сообщает об окончании работ сервисному консультанту. В случае приостановки или запаздывания в выполнении работ определяет наиболее рациональный путь устранения запаздывания и немедленно докладывает о нем сервисному консультанту.

5. Выдача  отремонтированного автомобиля  клиенту.

Сервисный консультант  подготавливает замененные детали для их демонстрации клиенту. Подготавливает счет по всем видам затрат. Убеждается в том, что автомобиль вычищен и вымыт, качественно отремонтирован, а так же в том, что сняты защитные чехлы сидений, рулевого колеса, крыльев, капота и защитное напольное покрытие. Сообщает по телефону клиенту, что его автомобиль готов к выдаче. Разъясняет клиенту,какие работы были выполнены, получает подтверждение клиента, что все работы выполнены удовлетворительно.

Контролёр-мастер в случае необходимости дает сервисному консультанту и клиенту разъяснения или советы по техническим вопросам.

6. Опрос  после проведения техобслуживания.

Сервисный консультант  удостоверяется в том, что клиент полностью

удовлетворен выполненной работой. Повторно подтверждает дату проведения следующего техобслуживания.

 

 

 

               3. КОММУНИКАТИВНАЯ ЧАСТЬ

3.1. Суть кадровой политики, организация работы персонала.

Структура управления предприятием

Политика организации  в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. В современных условиях могут существовать лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций  предприятия со всем коллективом, с  его социальными и функциональными  группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это  организующая деятельность, имеющая  целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и  экономической политики в отраслях автосервиса.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях авто-сервиса создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей в сфере сервиса.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в  управлении, все в большей степени  ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Можно выделить ряд принципов работы с кадрами  предприятия:

1. Сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами,
2. Систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;
3. Обеспечение необходимой преемственности кадров;
4. Создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;
5. Всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;
6. Сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;
6. Четкое определение обязанностей и ответственности кадров;
7. Учет общих и специальных требований при подборе работников.

В настоящее  время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.

Значение имеет  гармоничное сочетание нужных качеств  руководителя и качеств его ближайших  помощников. Подобрать работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если недостающими руководителю качествами обладает его заместитель.

Процесс подбора  кадров – это их изучение с целью  определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

1. Сбор информации о возможных кандидатах;
2. Оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;
3. Сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований;
4. Сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;
5. Назначение кандидата на должность;
6. Проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.

Такая последовательность работ обеспечивает необходимый  при нынешних условиях научный уровень  процесса подбора кадров. Определение пригодности кандидата для выдвижения на руководящую должность требует разработки перечня качеств, которыми должен обладать руководитель в соответствии с должностью, на которую он выдвигается.

В настоящее  время сохранился и такой порядок  подбора кадров управления, как приглашение руководителей со стороны. Конечно, это дает возможность привлекать к управлению уже сформировавшихся, подготовленных руководителей, которые без промедления могут приступить к выполнению новых обязанностей по руководству на предлагаемом участке работы. Следует также принять во внимание то обстоятельство, что на небольших предприятиях не всегда есть возможности для выдвижения руководителей на вакантные должности из числа работников предприятия, что обусловлено малочисленностью резерва кадров, недостаточными возможностями для повышения их квалификации и переподготовки, а также целым рядом других факторов. Безусловно, для таких предприятий предпочтительнее подбирать кадры управления посредством приглашения руководителей со стороны.

Однако наряду с достоинствами такой порядок  подбора кадров управления имеет  и ряд существенных недостатков: