Адаптация персонала

В повышении  квалификации заинтересованы, прежде всего, мужчины в возрасте от 26 до 30 лет (20,8%).

Сопоставим  приведенные выше данные с оценкой  экспертов этих же факторов. Положительно оценивают:

– существующую систему оплаты и премирования труда  – 71,8%

– условия  труда – 61,2%.

– организацию производства и труда – 82,9%,

– существующую на предприятии систему информирования положительно оценили 56,4%,

– возможности  повышения квалификации – 58,9%.

Как показывают приведенные выше данные, мнение экспертов  и работников предприятия по целому ряду позиций совпадают или близки, что свидетельствует одновременно об их актуальности и отсутствии той  остроты, которая указывала бы на наличие социальной напряженности в коллективе предприятия.

По мнению респондентов, основной причиной возможных  конфликтов на предприятии может  быть только несправедливое распределение  материальных благ. Так считают 44,9% работников, относительно недавно пришедших  на предприятие (всё та проблема адаптации  молодых работников!). Второй по важности причиной возникновения конфликтов в коллективе является неудовлетворенность  пришедших на предприятие работников существующей системой оплаты и стимулирования труда. Так считают 29,8% опрошенных работников и что характерно, в основном женщины.

Отмеченные  выше факторы социально-производственной ситуации оказывают существенное влияние  на социальную адаптацию пришедших  на предприятие работников, и их нейтрализация, несомненно, благоприятно сказывается на социально-психологическом  самочувствии коллектива предприятия  в целом.

Важным  представляется ответ на вопрос о  том, какие формы протеста могут  избрать работники предприятия, если их социально-экономические интересы будут ущемлены.

В таблице 6 представлено мнение «молодых» рабочих  и экспертов о возможных формах протеста в случае ущемления их интересов  с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

С вероятностью не ниже 95% можно предположить, что  между возможными формами протеста «молодых» рабочих и экспертов  имеется значимая статистическая взаимосвязь.

Таблица 6.

 Возможные  формы протеста работников в  случае ущемления их интересов Возможные формы протеста эксперты рабочие Разность рангов

      % ранг % ранг

У нас  бороться бесполезно 45,6 1 47,9 1 0

Буду  бороться до конца 11,2 2 17,9 2 0

Объявлю голодовку           4,6 3 0,9 5 -2

Выступлю  участником забастовки 1,8 4 1,7 4 0

Буду  жаловаться во все инстанции 1,4 5 5,1 3 2   

Таксонометрический  анализ позволил выявить основные социально-демографические  группы по их отношению к возможным  формам протеста в случае ущемления  их прав. Так, к забастовке готовы прибегнуть в основном мужчины в возрасте до 25 лет. К голодовке, как форме  протеста, – женщины в возрасте от 41 до 50 лет. Будут жаловаться во все  инстанции мужчины в возрасте более 55 лет. К некой абстрактной  форме «борьбы до конца» прибегнут  мужчины (16,0%) в возрасте от 31 до 40 лет. Большинство же «молодых» рабочих  и экспертов считают, что всякая борьба за свои права бесполезна: так думают 45,6% опрошенных мужчин и 48,3% женщин, в основном молодого возраста.

Далеко  не все проблемы можно решить на уровне именно предприятия. Вместе с  тем, в ходе исследования выявлены факторы  социально-производственной ситуации, оптимизация которых возможна без  каких-либо особых материальных затрат, но экономический и социальный эффект, благодаря ускорению адаптационных  процессов в коллективе, может  быть существенный. К такому фактору  относится «забота администрации  о трудящихся». На остроту и актуальность этой проблемы указал почти каждый четвертый опрошенный работник (26,0%) и она заняла четвертую позицию по степени важности.

Респондентам  был предложен вопрос: «Можете  ли Вы сказать, что администрация  предприятия проявляет заботу о  Вас, об удовлетворении ваших нужд?»

Ответы  распределились следующим образом:

– да, это сильно чувствуется – 7,7%

– такая забота ощущается – 31,2%

– забота ощущается довольно слабо – 17,5%

– такой  заботы не чувствую вообще – 26,3%.

Приведенные данные свидетельствуют, что значительная часть «молодых» работников предприятия  критически оценивает деятельность администрации предприятия по удовлетворению их основных социальных потребностей, что, естественно, ухудшает адаптационный  процесс этой категории работников. Вместе с тем группу респондентов, явно ощущающих заботу администрации, составляют, в основном, работники  в возрасте 51–55 лет, имеющих высшее образование. Группа работников, считающих, что такая забота со стороны администрации  хотя и не сильно, но ощущается, состоит, в основном, из респондентов в возрасте 41 – 50 лет (35,1%), как правило, имеющих  высшее образование (38,8%). В число  работников, полагающих, что подобная забота ощущается довольно слабо, входят респонденты в возрасте от 31 до 40 лет, имеющие среднее образование. И не чувствуют такую заботу респонденты  более молодого возраста (до 30 лет).

Приведенные данные свидетельствуют, что особенно остро воспринимают отсутствие заботы со стороны администрации работники  молодого возраста. Это можно объяснить и определенной неуверенностью в себе данной социальной группы, но главным образом это объясняется существующей сегодня социальной политикой предприятия, направленной на удовлетворение нужд только работников с большим стажем. Сама по себе такая политика неплоха: «хочешь быть под опекой администрации – стань «старым» кадром!». Однако, имея проблему адаптации «молодых» работников, есть смысл детально продумать систему их опеки, что должно сказаться в дальнейшем на улучшении социально-производственной адаптации этой категории работников.

Результаты  социологического исследования показывают, что у определенной части недавно  поступивших на предприятие работников возникает настоятельная потребность  в социальной защите своих интересов  – как от возможного произвола  администрации, так и «групповых интересов» отдельных категорий  работников и «землячеств». Обеспокоенность  защитой своих прав высказали 16,8% опрошенных работников (это 6-я позиция  в ранжированном ряде наиболее острых и актуальных проблем жизнедеятельности  трудового коллектива).

На защиту своих интересов со стороны профсоюзной  организации предприятия реально  рассчитывает каждый двадцатый работник, в основном женщины (12,1% от всех опрошенных женщин), почти половина опрошенных работников (41,4%) считают, что профсоюз практически ничего не делает в этом отношении. Такой точки зрения придерживаются в основном мужчины. Можно с большой  долей вероятности утверждать, что  роль профсоюзной организации в  социально – производственной адаптации  работников минимальна и трудящиеся не рассматривают ее в качестве реального  механизма защиты своих интересов.

На кого же реально могут рассчитывать работники  в случае возникновения у них  затруднений? Большая часть респондентов (42,1%) считают, что они могут рассчитывать на помощь своих товарищей. Высок  также и рейтинг администрации: 18,6% работников уверены, и еще 46,3% выражают надежду, что администрация окажет им помощь в случае возникновения  у них затруднений. Следовательно, реальными субъектами адаптационного процесса на предприятии можно считать, с одной стороны, администрацию  предприятия, с другой – ближайшее  окружение адаптанта, его первичный  трудовой коллектив. Именно первичный  трудовой коллектив и должен стать  объектом дальнейшего социологического изучения. 

                                                    Заключение

Трудовая  адаптация персонала есть процесс:

– приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;

– совершенствования  деловых и личных качеств работников.

Виды  адаптации персонала – составные  элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической  системы и социальных отношений  в организации. Различают: – психофизиологическую адаптацию; – социально-психологическую  адаптацию; – профессиональную адаптацию; и – организационную адаптацию.

Направления адаптации персонала – особенности  трудовой адаптации персонала в  зависимости от наличия у адаптируемого  сотрудника опыта профессиональной деятельности. Различают первичную  и вторичную трудовые адаптации. Первичная трудовая адаптация –  трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная трудовая адаптация  – трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет  место при изменении сферы  деятельности или профессиональной роли.

Планирование  трудовой адаптации – целенаправленные мероприятия, связанные с постепенной  врабатываемостью работника в новых  или изменившихся профессиональных и социально-экономических условиях труда.

Управление  трудовой адаптацией персонала –  процесс целенаправленного воздействия  на взаимное приспособление работника  и организации для повышения  скорости и успешности адаптации.

Условия успешной адаптации персонала –  причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала;

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж  и привлекательность профессии и т.п.

Успешность  адаптации персонала – достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:

– нормальной продолжительность;

– удовлетворенностью трудом;

– выполнением  сотрудником требований, предъявляемых  к должности или рабочему месту;

– признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.

При изучении конкретного предприятия выяснилось, что особо слабое место в системе  управления персонала – это адаптация  молодых работников, что видно  по результатам исследования. Ориентированность  пакета социально-экономических льгот  на работников со стажем негативно  отражается на новичках. Кроме того, есть проблема землячества, в результате часть работников испытывают определенную дискриминацию, не выражаемую явно, но присутствующую повсеместно. В качестве мер по улучшению обстановки на предприятии  были выработаны рекомендации, внедрении  которых позитивно может отразиться на текучести кадров. 

                              
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  использованной литературы.

1.     Бойдаченко П.Г., Халитова И.В.  Российский опыт работы с кадрами  на промышленных предприятиях: как  его учитывать при переходе  к новым системам управления персоналом. // Эко. 2007. №7. с. 126–145.

2.     Бойдаченко П.Г. «Алтгаздобыча»: подбор кадров в условиях рынка. // Эко. 2006. №9. с. 35–48.

3.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: Гардарики, 2003.

4.     Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2004.

5.     Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов  Ю.В. Теория управления. – М.: Вестник, 2007.

6.     Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления. – М.: Финансы и статистика, 2003.

7.     Инновационный менеджмент. /под ред.  С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2007.

8.     Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование  системы управления персоналом  на предприятии. – М.: Высшая школа, 2009.

9.     Конспект «Эко»: Менеджмент. Персонал. Психология. // Эко. 2008. №3. с. 176–191.

10.   Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель…  Элементы психологии менеджмента  в повседневной работе. – М.: ПРИОР, 2006.

11.   Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? // Деньги и кредит. 2008. №9. с. 43 – 50.

12.   Маусов Н. Менеджмент персонала  – ключевое звено внутрифирменного  управления. // Проблемы теории и практики управления. 2005. №6.