Регулирование социально-трудовых отношений

  Признаком перевода  является освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором и изменение существенных условий трудового договора.   

 Перевод  надо отличать и от перехода  на другую работу, при котором  работник увольняется с одной  работы и поступает на другую, хотя такое перемещение оформляется  как в порядке перевода.  

 Перемещением  рабочей силы является командировка, которая как и перевод связана с изменениями в работе, но цель у них различна. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется основное место работы, средний заработок, расходы по командировке носят компенсационный характер в виде командировочных и согласия работника, как правило, не требуется.  

 Переводом  на другую работу является  временное заместительство, т.е.  исполнение обязанности по должности  временно отсутствующего работника.  Закон относит его к переводу  по производственной необходимости.  Согласие работника требуется  в подобных случаях только  при заместительстве, длящемся  более одного месяца в году. Назначение работника исполняющим  обязанности по вакантной должности  не является заместительством, а  признается переводом на другую  работу с его согласия, если  работник освобожден от своей  первоначальной работы. Освобождение  от этой должности осуществляется  на общих основаниях. 

Все переводы можно разделить на группы в зависимости:  

= от их срока:

a) на другую постоянную работу;

b) временные переводы. 

= по источнику инициативы: по инициативе работника и работодателя; 

= по  обязательности для сторон трудового  договора:  

- обязательные для работника;

- обязательные для работодателя;

- обязательные для обеих сторон.  

 Окончательное,  а не временное изменение условий  трудового договора происходит  при переводе на другую постоянную работу, когда другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежнее место работы не сохраняется. Такие переводы могут быть трех видов:

- на другую работу в той же организации;

- в другую организацию, хотя бы и по той же специальности и с сохранением отдельных льгот по выслуге лет и по стажу;

- в другую местность, хотя бы и с той же организацией. 

     Существует  такой вид перевода как временный, который может быть: 

- по производственной необходимости – обязателен для работника; 

обязательны  для работодателя: 

- женщин в связи с беременностью, кормлением грудью или наличием ребенка в возрасте до 1,5 лет;

- по  состоянию здоровья согласно  медицинскому заключению;

- по  просьбе военкомата для прохождения  военных сборов. 
 
 
 
 

1.3 Трудовая дисциплина и ответственность в сфере труда 

Понятие дисциплины труда  

 Дисциплина  труда является предметом изучения  различных наук (психологии, социологии, экономики и др.), поскольку представляет  собой необходимое  условие любой общественной работы.  

 В  объективном смысле трудовая дисциплина это совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.  

 В  субъективном смысле – уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.  

 Как  правовая категория дисциплина  труда может рассматриваться  в четырех аспектах:  

 1. Один из принципов трудового права – обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора. 
  2. Элемент трудового отношения – обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации и обязанность работодателя соблюдать законы, коллективный договор, локальные нормативные акты, соглашения и трудовой договор. 
  3. Один из институтов трудового права – система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (администрации), устанавливающих меры поощрения и ответственность сторон трудового соглашения. 
  4. Фактическое поведение – уровень соблюдения дисциплины труда на производстве (в организации), который может быть высоким, средним и низким.

     Дисциплина  труда обеспечивается созданием  необходимых организационных и  экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы работодателем.

     Дисциплина  труда может быть разграничена на технологическую и производственную дисциплину.

     Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве и представляющую часть их трудовой дисциплины. Ее нарушение дают основание для применения дисциплинарной ответственности и лишения премии.

     Производственная  дисциплина представляет собой порядок на производстве. Своим содержанием она охватывает трудовую дисциплину и выходит за ее пределы. Кроме трудовой в производственную дисциплину входит обеспечение ритмичной работы организации, обеспечение сырьем, инструментами, материалами работой без простоев и др. ответственность в соблюдении производственной дисциплины лежит как на работнике, так и на работодателе.

     Значение  дисциплины труда выражается в том, что: 

 a) позволяет трудиться с полной отдачей; 

 b) обеспечивает высокопроизводительный труд работника и всего коллектива; 

 c) способствует качественной работе; 

 d) способствует порядку на производстве и выполнению заданий.

     Трудовой  кодекс России закрепляет методы обеспечения  дисциплины труда, к которым относятся:  

= создание  необходимых организационных и  экономических условий для нормальной  работы; 

= сознательное  отношение к труду; 

= убеждения,  воспитания  и поощрения; 

= принуждение,  выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

     Дисциплина  труда в каждой организации регулируется положениями трудового законодательства и правилами внутреннего трудового  распорядка. Для отдельных категорий  работников в некоторых отраслях экономики действуют утвержденные Правительством РФ специальные акты – уставы и положения о дисциплине и другие: прокуратура, судьи, работника  транспорта (ж/д, речной, морской, воздушный автомобильный и др.).  Эти специальные нормативные акты распространяются только на основных работников отрасли, в отношении других работников действуют правила внутреннего трудового распорядка. 

       Правила внутреннего  трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Меры  поощрения 

     Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью различных методов: убеждение, воспитание, принуждение, поощрение  и др. Меры морального и материального  стимулирования имеют целью обеспечение  должной трудовой дисциплины, укрепление организованности и порядка. Целью  поощрения является стимулирования как отличившегося работника, так и других на его примере.

     В правовом смысле поощрением следует  понимать публичное признание трудовых заслуг и оказание почета как отдельному работнику, так и коллективу в форме установленных трудовым законодательством и локальными нормативными актами мер поощрения. Меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти. Трудовое законодательство устанавливает два основания поощрения: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.  

     В статье 191 ТК РФ предусмотрен примерный перечень видов поощрений, применяемых работодателем в отношении работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой (в том числе органа власти и управления Федерации и ее субъекта), предоставление к званию лучшего по профессии. Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами или положениями о дисциплине могут быть предусмотрены иные виды морального и материального поощрения работников: награждение нагрудным знаком, вручение личного клейма.

     В отраслях экономики существует широкая  система почетных званий, присваиваемых  за особые заслуги: Почетный – Заслуженный химик, шахтер, врач, артист, связист, учитель, и т.п.

     За  особые заслуги перед обществом  и государством работники могут  быть награждены Президентом РФ государственными наградами – орденами и медалями. Свои почетные звания есть в субъектах Федерации.

     Своеобразным  поощрением является досрочное снятие с работника дисциплинарного  взыскания.

     Исходя  из перечня поощрений их можно  разделить на два вида: моральные и материальные.

     Поощрения оформляются приказом или распоряжением  руководителя организации, который  доводится до всех работников и сведения о нем заносятся в трудовую книжку работника.

     Для каждого вида поощрений существует определенный порядок его применения, который определен в нормативном  акте, которым  устанавливается конкретный вид поощрения: представление, подготовка нормативного акта о поощрении (Указ, приказ, распоряжение) и собственно поощрение–награждение. 

Виды  дисциплинарной ответственности  в трудовом праве  

 Дисциплинарная  ответственность работников, наряду  с уголовной, гражданско-правовой, административной является одним  из видов юридической ответственности,  регулируемых соответствующими  отраслями права.

     Дисциплинарная  ответственность представляет собой  обязанность работника претерпеть неблагоприятные для себя моральные  и материальные последствия за виновное, противоправное неисполнение  трудовых обязанностей. Юридическим основанием привлечения к этому виду ответственности является дисциплинарный проступок конкретного работника.

     Дисциплинарным  проступком признается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей в форме действия или бездействия. Не может считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения общественного поручения.

     Дисциплинарный  проступок как правонарушение обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная  сторона.

     Субъектом дисциплинарного проступка является только гражданин, состоящий в трудовых отношения по трудовому договору с конкретным работодателем и нарушивший трудовую дисциплину.

     Основу  субъективной стороны составляет вина работника в форме прямого  или косвенного умысла или неосторожности, т.е. психическое отношение работника  к своему противоправному деянию. При этом не будет правонарушением  отказ работника от исполнения поручений, обусловленных изменением существенных условий трудового договора (труда).

     Объектом  дисциплинарного проступка выступает  внутренний трудовой распорядок конкретной организации.