Анализ и направления совершенствования корпоративной культуры коммерческой организации на примере ОАО «Калужский двигатель»

       Организационная культура выполняет целый ряд функций:

       - формирует определенный имидж  организации, отличающий её от любой другой;

       - выражается в чувстве общности  всех членов организации;

       - усиливает вовлеченность в дела  организации и преданность ей;

       - усиливает систему социальной  стабильности в организации. Организационная  культура своего рода социальный  клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для неё стандарты поведения;

       - является средством, с помощью  которого формируются и контролируются  формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации;

       - помогает организации адаптироваться к внешней среде [бла бла, с. 189].

       Основные  элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация и группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются её действия по отношению к служащим, клиентам и посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации [10].

     Зачастую  организационная культура рассматривается  как специфическая форма существования  взаимосвязанной системы, включающей в себя:

1. иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия;
2. совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе её развития [17].

       Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной  культуры организации, можно определить следующим образом:

1. научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека в организации и его труд;
2. системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;
3. гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности и организации;
4. представление организации как части общества, как коллективного члена общества;
5. профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой [17].

       Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.

       Если  в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет.

       Многообразие  трактовок понятия организационной  культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские трактовки организационной культуры.

       Их  отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя её как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка и других символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу [17].

2. Субъективистские трактовки организационной культуры.

       Отличительный характер данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок поддерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя её как «совокупность норм, ценностей и убеждений», «комплекс убеждений и ожиданий», « набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.

       Основная  масса определений относится к группе «субъективистские трактовки». Данное обстоятельство не странно – именно анализу внутренних психосоциальных проявлений феномена «организационная культура» посвящено большее внимание в работах ученых [17]. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Формирование  и специфика корпоративной культуры. Роль руководителя в её формировании.

       Существующие  традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры – основателю организации.

       Основатель  организации и его личностные ценности и убеждения оказывают  очень важное влияние на культуру организации, её нормы, истории, мифы и  легенды, создаваемые со временем. Основатели создают ту сцену, на которой развивается культура, поскольку именно они определяют организационные ценности и набирают сотрудников для новой организации. Считается, что основатели организации отбирают людей, имеющих ценности и интересы, схожие с их собственными, и что эти люди, вероятно сами предложили себя организации, поскольку разделяют ценности её основателя [че-то там, с. 369].

     Однако  в дальнейшем, после того как базисные представления становятся достоянием группы, роль этих источников уменьшается  и на первый план выдвигается опыт организации.

     Некоторые элементы организационной культуры могут быть заимствованы или унаследованы отдельной социосистемой из внешней  социосистемы, однако главной отличительной  чертой данного феномена является то, что его источником является опыт группы и что члены организации оказывают непосредственное влияние на содержание культуры.

     Главными  механизмами формирования корпоративной  культуры и управления ею являются трансформации формализованных  и неформализованных знаний, которые  обеспечивают распространение личных знаний отдельных индивидуумов среди остальных членов организации и их «встраивание» в систему разделяемых представлений и знаний всей организации.

     Рассмотрим  процессы развития и формирования организационной  культуры во время эволюции организации (рис. 1). 

     Рис. 1. Процессы развития корпоративной культуры 

     Становление. Уже на этом этапе организация  является социосистемой, так как  она состоит из людей, принадлежащих  единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном онтологическом уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями.

     Стадия  развития. На этом этапе процессы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции особенно интенсивны. Успешность развития организации на этом этапе зависит:

• от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;
• от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;
• от готовности членов организации реализовывать решения лидера;
• от того, насколько эффективно построена коллективная работа.

     Если  отбросить индивидуальные особенности, как лидера, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями — тем, что образует базис организационной  культуры. Этот этап можно условно  назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нем успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном. Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание ее взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

     Стадия  зрелости. На этом этапе, знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получают свое выражение через провозглашенные ценности: миссию организации, цели и символы (артефакты) и проходят процесс индивидуального осознания.

     Зрелость  организации означает, что ей удается  сохранять устойчивое положение  во внешней среде; показывает, что  остальные процессы переработки  опыта и встраивания его в  существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях корпоративной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами. Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди ее членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

     Стадия  старости. Стадию старости организации можно определить как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов или в исчезновении ниши, занимаемой организацией.

      Основные факторы, которые оказывают влияние на формирование корпоративной культуры компании, приведены в Приложении 1. Эти факторы зависят от влияния внешней среды компании, совокупность которых представлена на рисунке 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 2. Внешние субъекты, влияющие на изменение корпоративной культуры организации 

     Субъектами, то есть носителями корпоративной культуры организации, являются отдельные организационные структуры, группы людей и отдельные личности, что видно из таблицы 1 [22, c. 15].

     Таблица 1

     Субъекты  корпоративной культуры предприятия