Анализ и направления совершенствования корпоративной культуры коммерческой организации на примере ОАО «Калужский двигатель»

       По  данному пункту можно утверждать, что данный вопрос станет менее конфликтным  по мере формализации на предприятии  процедур управления, в том числе  и декларировании принципов в  отношении распределения заданий. 

       

       Важным  элементом корпоративной культуры являются запрещенные, недопустимые поступки.

       С точки зрения сотрудников (рис. 25), наиболее наказываемые проступки на данный момент и «как должно быть» практически идентичны.

       Обратим внимание, что самый недопустимый проступок с точки зрения сотрудников – разглашение секретной информации (75-71%). Данный проступок считается, по мнению сотрудников более недопустимым, чем воровство, взяточничество, обман коллег и руководства и т.д.

       На  вопрос, какие сотрудники считаются лучшими, и какие должны считаться таковыми (Рис. 26) ответы распределились практически по всем вариантам, что говорит о том, что в подразделении нет на данный момент четких и понятных критериев, какой работник считается «лучшим». 

       

       

       Как мы видим из рисунка, большинство (54%) сотрудников считает, что лучшие работники – это исполнительные, трудолюбивые, дисциплинированные, и так и должно быть (46 %).

       Изменения, с точки зрения сотрудников, должны произойти в том, что хорошими сотрудниками должны считаться те, кто:

       - активно трудится для достижения  целей (29%);

       -  работники, которые постоянно  развиваются и совершенствуются, повышают свою квалификацию (21%);

       - те, кто готов брать на себя  ответственность за важную и  трудную работу (25%).

       Таким образом, акцент с личностных характеристик  в целом должен переместиться  на эффективность.

       Далее сотрудникам предлагалось ответить на вопрос, – какие факторы влияют подразделению работать эффективнее.

       Из  всех опрошенных сотрудников, 54% ответили, что мешает слишком большое количество правил, согласований, процедур, документов. Данный показатель является основным фактором, так как по весу намного  превосходит остальные. 13% отметили, что нет никаких помех.

       Однако  положительным фактором является то, что ни один из сотрудников не указал такие пункты, как:

       - неблагоприятная обстановка в  коллективе;

       - обязанности вообще не распределены  между сотрудниками;

       - сотрудники не дисциплинированы, ленивы;

       - слишком лояльное, нетребовательное  руководство;

       - нежелание сотрудников развиваться,  повышать квалификацию.

       Относительно  планов сотрудников в дальнейшем работать на предприятии (рис. 27), выяснилось, что 67% опрошенных планируют работать более 5 лет. Данный показатель можно считать позитивным.

       

       На  вопрос о ближайших планах, связанных  с ОАО «КАДВИ», ответы распределились следующим образом:

       - добьюсь успеха, рассчитываю сделать  карьеру, обеспечу свой профессиональный  рост и благосостояние – 17%;

       - я не планирую увольняться  с предприятия, но если поступит  интересное предложение от другого  работодателя, буду его рассматривать  – 33%;

       - зависит от планов предприятия,  которые мне не известны –  25%;

       - я не хочу никаких перемен,  буду работать на моей нынешней должности как можно дольше – 13%;

       - я работаю на предприятии только  до тех пор, пока не нашел  другую работу – 4%;

       - у меня нет определенных планов  относительно моей работы на  предприятии – 4%

       Один  сотрудник написал, что будет  работать на предприятии, пока справляется со своими обязанностями.

       Достаточно  тревожным фактором является то, что  большая часть сотрудников заявляет о своей принципиальной готовности уйти с предприятия, если им предложат  более выгодное предложение. Это  говорит о низкой мотивации сотрудников, в том числе и материальной.

       Также нужно обратить внимание на недостаточную  информированность сотрудников  о целях, стратегиях предприятия (25% сотрудников не знают о планах предприятия).

       Таким образом, для того, чтобы корпоративная  культура способствовала формированию у персонала ощущения благополучия и способствовала достижению поставленных целей, необходимо следующие:

       - работа хорошо оплачивается и  интересна по характеру;

       - понятность и прозрачность системы  премирования;

       - поощрения выплачиваются справедливо;

       - межличностные отношения характеризуются  теплотой и участием;

       - разработана и реализуется система  коллективных мероприятий;

       - существует четко налаженная  система доведения до персонала  общей информации о положении  дел на предприятии и общих планах развития (действий);

       - четко сформулированы и разделяются  всеми сотрудниками миссия, стратегия  и базовые ценности предприятия.

       Исходя  из проведенного исследования, можно  сделать выводы, что руководству  предприятия необходимо сделать  следующее:

       - лучше наладить информирование сотрудников о стратегии и целях предприятия, происходящих в ней процессах, перспективах и задачах;

       - определиться по основным принципам: кто такой «хороший» работник, какие поступки недопустимы на предприятии и т.д., и проинформировать об этом работников, что бы в таких ключевых вопросов не было недопонимания и разброса во мнениях;

       - повысить имидж предприятия в  глазах сотрудников, а также  улучшить мотивацию, в том числе  материальную;

       - решить наиболее «проблемные» вопросы, то есть такие, где разрыв между тем, как есть, и тем, как должно быть, с точки зрения сотрудников, требуют первоочередного внимания руководства:

• роли, которые выполняют сотрудники сейчас в подразделении, и которые, с их точки зрения, должны выполнять в будущем;
• стиль руководства, который есть сейчас, и который должен быть;
• отношения между подразделениями – какие есть и какие должны быть.

       - внедрить четко выработанную  базу по корпоративной культуре: корпоративный кодекс, кодекс поведения  сотрудников и т.д. 
 
 
 

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию  корпоративной культуры ОАО «Калужский двигатель» 

3.1. Основные  направления совершенствования  культуры 

       Предприятие не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом некоторых правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно все это и создает корпоративную культуру организации.

       Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов в организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия.

       Очевидно, что даже преуспевающие предприятия с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, увольнение сотрудников, выход на новые отраслевые рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению корпоративной культуры. При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей предприятия. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию предприятия.

       Учитывая  слабые стороны корпоративной культуры на ОАО «Калужский двигатель», предлагаются следующие предложения, направленные на её совершенствования:

1. Необходимо лучше наладить информирование всех сотрудников по следующим ключевым вопросам:
• стратегия и перспективы развития предприятия, его миссия, долгосрочные и краткосрочные цели;
• показатели результативности, которые должны быть обеспечены коллективом предприятия и подводимые итоги их выполнения за определенный период;
• корпоративные ценности, образ, который предприятие стремится создать себе на рынке;
• достижение предприятия (новая продукция, объемы продаж, отзывы партнеров и клиентов, предложение новых услуг и т.д.);
• кадровые перемещения (основные назначения и увольнения), новые функции сотрудников.
• все значимые события в жизни предприятия (в т.ч. юбилеи, победы в конкурсах, соревнованиях и т.д.);
• возможность обучения персонала, внутренние конкурсы на замещение вакантных мест, критерии и итоги аттестации, показатели стимулирования и т.д.;
• информация о социальных гарантиях персонала и возможности их получения;
• основные регламентирующие документы предприятия (закрепленные правила и процедуры, нормативные документы и т.д.).

       При этом необходимо учитывать специфику  работы каждого объекта на предприятии.

       С этой целью, помимо существующих источников информирования персонала (радио, газета, веб-сайт), необходимо разместить на территории предприятия, а именно в каждом цехе и на каждой проходной, информационные доски, на которых будет отражена вся необходимая информация.

       Также необходимо наладить обратную связь  сотрудников предприятия с её руководством с целью получения конструктивных предложений, связанных с улучшением работы подразделений и предприятия в целом, культуры производства на предприятии, развитием общей корпоративной культуры и т.п.

       Для эффективной обратной связи на предприятии  необходимо следующее:

• обратная связь должна быть регулярной и планомерной;
• работники должны быть информированы о наличии каналов обратной связи;
• обратная связь должна помогать проводить анализ ключевых моментов работы предприятия и проводить улучшения на системной основе;
• Результаты улучшений должны доводиться до персонала;
• При оценке в первую очередь должны выявляться успехи, а затем недостатки;
• При наличии критики, информация должна доводиться до ответственных лиц, уполномоченных для проверки информации.

       Для эффективной обратной связи необходимо разместить ящики для сбора информации, в которые сотрудник сможет помещать свои жалобы и предложения. Такие ящики необходимо разместить в цехах и на проходной.

       Затраты:

       Средняя стоимость ящика – 1200. На предприятии 9 основных цехов и 3 проходных. Однако ящики для сбора информации необходимо разместить в основных цехах и главной проходной. Итого необходимо заказать 10 ящиков. Ряд фирм предусматривает скидки при заказе от 10 штук – 10%. Итого весь заказ обойдется в сумму 10800.

2. Необходимо реализовывать программы для повышения мотивации сотрудников, то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

       Достаточно  быстрый эффект повышения мотивации  сотрудников дает внедрение следующих  мероприятий: