Анализ мотивационных систем туристской организации

     ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..4

ГЛАВА 1 МОТИВАЦИЯ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  КАТЕГОРИЯ……………….…………………………………………………7

    1.1 Сущность мотивации, ее виды и структура……………………7

    1.2 Мотивационные модели: содержательные  и процессуальные.......................................................................................…10

    1.3 Формы и методы стимулирования  работников туристической фирмы………………………………………………………………….…13

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ТУРИСТСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ………………………………………...18

2.1 Характеристика предприятия ЧУП «Колумб»…………….…………………………………………….18

2.2 Анализ мотивационных моделей,  применяемых в ЧУП «Колумб»…………….……………………………………………..23

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА…………….……………………………..28

3.1 Стимулирование трудовой деятельности  управленческого труда…………………………………………………………………28

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации на исследуемом  предприятии…………………………32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….35

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………........38

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….40

 

     ВВЕДЕНИЕ 
 

     В современном менеджменте туристических  фирм все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Заработная  плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда [7, с. 235].

     Особенностью  управления персоналом в современных  экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных  форм мотивации и стимулирования труда.

     Если  организация рассчитывает на высокие  рабочие показатели персонала, то для  этого необходимо в организационной  и рабочей среде создать необходимые  условия. Это должны быть условия, формирующие  такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (регион, специфика трудового процесса, работники, организация и т.д.) [13, с. 107].

     Для того чтобы руководители могли расширить  список используемых «неденежных» средств  воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким  средствам, которые неразрывно связаны  с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.).

     Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию  персонала на предприятии является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

     Целью данной работы является изучение системы мотивации персонала туристической организации. Задачей курсовой работы  является рассмотрение сущности и значения мотивации, системы мотивации и стимулирования труда, а также анализ методов управления мотивацией сотрудников турфирмы «Колумб».

     Объектом исследования является ЧУП «Колумб».

     Предметом исследования – система мотивации  на предприятии.

     В процессе работы были выдвинуты следующие  задачи:

     1. Изучить особенности мотивации  и стимулирования персонала в  современной организации;

     2. Проанализировать систему мотивации персонала;

     3. Рассмотреть современные модели  мотивации;          

     5. Проанализировать систему мотивации  труда в туристической фирме на примере ЧУП «Колумб»;

     6. Дать рекомендации и предложения  для повышения конкурентоспособности  и развития туристической фирмы,  используя все факторы стимулирования  и мотивации сотрудников.

 

     ГЛАВА 1

     МОТИВАЦИЯ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  КАТЕГОРИЯ 
 

     1.1 Сущность мотивации, ее виды и структура 

     Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

     В экономической литературе до сих пор нет единого мнения по поводу определения сущности мотивации. По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие – противопоставляют две эти категории, третьи – рассматривают стимулирование как один из методов мотивации. Для того, что бы определить сущность мотивации следует проанализировать отдельные точки зрения по данному вопросу

     Мотивация - это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

     Мотивирование труда одновременно означает и его  стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить  свои потребности, достигнув заранее  установленных показателей [8, с.70].

     Традиционный  подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники - всего  лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать.

     Со  времени промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

     Личное  удовлетворение от хорошо выполненной  работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство  цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы [16].

     Человек, получивший в процессе обучения и  повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему  это удается, тем больше степень  его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает  цели организации своими целями.

     Стремление  человека реализовать себя в своем  деле бесспорно. Так уж он устроен. Там, где управление и организация  труда предоставляют сотрудникам  такие возможности, их труд будет  высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими. Значит, мотивировать сотрудников - затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности [8, с. 73].

     Мотивация представляет собой важнейшую функцию  менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей  по достижению собственных целей  и целей предприятия. Она базируется на совокупности внутренних и внешних  движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и  границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного  уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т.д.).

     

     Рисунок 1.1 – Структура  и виды мотивации 

     Согласно  приведенной выше схеме выделяют трудовую, предпринимательскую и  хозяйственную мотивации. Трудовая мотивация побуждает человека к  удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой  направленностью, увеличением степени  риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней  среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы [19. с. 321].

     К наиболее распространенным теориям  трудовой мотивации относятся: Теория двух факторов Ф. Герцберга, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приоритетных потребностей Д. МакКлелланда. Однако более подробно мы их рассмотрим позже.

     В теории мотивации более необходимым является исследование категории «внутренняя» и «внешняя» мотивация. Мотивацию можно назвать внутренней, когда мотивы порождаются самим человеком, внешней, когда они возникают под влиянием внешнего субъекта. Внешнюю мотивацию можно рассматривать в двух формах: как административную и экономическую. Административная означает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого понуждения с соответствующими санкциями за невыполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Экономическая мотивация реализуется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.). К двум этим мотивациям следует добавить еще одну форму внешней мотивации – статусную, опирающуюся на служебное положение работника [8,с. 104].

     Иногда  «внутреннюю» и «внешнюю» мотивации  рассматривают как «естественную» и «экономическую». Внутреннюю (естественную) мотивацию как совокупность имманентных личности регуляторов ее поведения называют статической [19, с. 323]. 
 

     1.2. Мотивационные модели: содержательные и  процессуальные. 

     Важность  вопроса  мотивации вполне соответствуют  тому вниманию, которое было ему  уделено теоретиками научного управления. Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации  мотивов личности, побуждающих людей  действовать вполне определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с  учетом их воспитания и познания [15, с. 47].

     Наиболее  известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. В  целом эти теории ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими.

     Согласно  Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение [17].

     По  мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне, доминирующими  становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в  виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют  доминирующую потребность. Например, очень  распространенным является мнение, что  основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое  убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к  примеру, потребность в близких  отношениях или потребность в  самореализации, то он предпочтет деньгам  место, где сможет удовлетворить  эту потребность.