Анализ процесса адаптации персонала администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга

     Рассмотрим направления кадровой политики в данной организации:

• аттестация (организация аттестации специалистов не менее 1 раза в год);
• обучение персонала (осуществляется в Академии Государственной службы);
• сохранение проверенных кадров (не приветствуется текучесть кадров и пополнение штата молодыми специалистами);
• создание психологического комфорта (приветствуются дружеские отношения в коллективе, неформальные отношения);
• по поручению главы  администрации района отдел совместно с заместителями главы, руководителями структурных подразделений, в пределах их компетенции, осуществляет подбор и расстановку кадров  в администрации района; 
• обеспечивает организацию прохождения  муниципальной службы и соблюдение правового положения муниципальных служащих и принципов муниципальной службы;
• участвует в разработке и подготовки вопросов, организации муниципальной службы, структуры, штатного расписания администрации района, положений о структурных подразделениях  функциональных обязанностях их работников.  Осуществляет контроль над  выполнением, принятый  по этим вопросам решений;
• изучает и обобщает отчет работы с кадрами  структурных подразделениях администрации района. Выходит с предложениями к главе администрации района о рассмотрение вопросов организации работы с кадрами и муниципальной службы на аппаратных совещаниях;
• осуществляет контроль над соблюдением государственной и служебной тайны, ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы;
• участвует в разработке проектов нормативных актов и других документов по вопросам мобилизационной подготовки и секретного делопроизводства.

     Таким образом, можно сказать, что все  организационно - распорядительные документы отдел оформляет распоряжениями и приказами главы администрации района.

     Муниципальная служба определяется Федеральным законом  № 25 «О муниципальной службе в РФ»  как профессиональная деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению полномочий муниципальных должностей, не являющихся выборными.

     Кадровая  политика, проводимая отделом кадров Администрации Верх – Исетского  района предусматривает следующие  этапы:

1. подбор персонала;
2. аттестация персонала;
3. обучение персонала;
4. мотивация персонала;
5. увольнение сотрудников;

     Рассмотрим  подробнее каждый этап:

     1. Подбор персонала. Прием на  работу начинается с детального  определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по кадрам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, отдел кадров создает документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

     Квалификационная  карта, подготавливаемая совместно  руководителем подразделения и специалистами по кадрам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (высшее или среднее профессиональное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, опыт работы в отрасли), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность.

     Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

     2. Аттестация персонала.  Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и no-существу является непрерывным процессом.

     В центре аттестационного процесса находится  аттестационное собеседование - встреча аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя.  Отдел кадров Администрации Верх – Исетского района определяет дату собеседования и сообщает о ней сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации. Также важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, исключающее присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника состоит в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов в оценке, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он бы хотел задать своему руководителю.

     3. Обучение персонала.  Дополнительное профессиональное образование муниципального служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

     Среди важнейших целей, профессиональной подготовки и муниципальных служащих можно выделить следующие:

• дать знания, необходимые для успешного решения стоящих перед руководителем задач;
• обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства;
• дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы.

     Стажировка  является как самостоятельным видом  дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

     Профессиональная  переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

     Отдел кадров направляет муниципального служащего  на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку:

• назначение служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
• включение служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
• результаты аттестации служащего.

     Повышение квалификации муниципального служащего  осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

     Профессиональная  переподготовка и повышение квалификации служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

     Стажировка  служащего осуществляется непосредственно  в государственных органах и иных организациях.

     Вид, форма и продолжительность получения  дополнительного профессионального образования устанавливаются Главой администрации Верх – Исетского района в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой служащим.

     Отдел кадров обеспечивает проведение стажировки специалистов как в Российской Федерации, так и за рубежом, в органах  государственной власти, на предприятиях, в образовательных учреждениях. Формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, является основной целью стажировки. Стажировка осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

     4. Мотивация персонала. По результатам исследования было отмечено, что в данной организации пренебрегают применением существующих методов мотивации, здесь используются, в качестве мотиваторов, гарантии предусмотренные законодательством РФ о муниципальной службе:

• обеспечение жильем;
• бесплатное медицинское обслуживание муниципальных служащих и их родственников в любых медицинских центрах РФ;
• высокий уровень пенсий муниципальным служащим;
• система дополнительных выплат (за выслугу лет, за особые условия труда и т.д.)
• система поощрения и наказания предусмотренная законом.

     Но, как правило, молодым специалистам не указывают на то, что приобретение жилья возможно только после трех лет работы и в порядке очереди во всероссийском списке, что на областном уровне законодателем предусмотрен тот факт, что муниципальные служащие имеют право на медицинское обслуживание только в муниципальных клиниках, где качество медицинского обслуживания оставляет желать лучшего, а муниципальные пенсии выплачиваются, только если, специалист находился на муниципальной службе не менее 10 лет перед непосредственным выходом на пенсию.

     В качестве дополнительных мотиваторов применяется система бесплатного обучения и повышения квалификации на базе Академии Государственной службы, а так же высокий уровень заработной платы при наличии опыта работы от 1 года.

     5. Увольнение сотрудников может  происходить по следующим обстоятельствам:

• инициатива работника;
• соглашение сторон;
• инициатива работодателя.

     Документооборот ликвидации и сокращения штата. Особенности  увольнений генеральных директоров, главных бухгалтеров при реорганизации. Увольнение за прогул. Хищения. Неоднократность неисполнения должностных обязанностей. По результатам аттестации и др. Особенность увольнения беременных женщин, матерей одиночек и лиц с семейными обязанностями.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  этапы, проводимые в отделе кадровой и муниципальной службы, являются важнейшим элементом. Именно от подбора, адаптации, аттестации, обучения и мотивации персонала, зависит эффективная работа отдела и администрации района. 

2.2. Описание результатов исследования процесса адаптации персонала администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга 

    Огромную  роль играет подготовка кадров на рабочих  местах, адаптация новых сотрудников  в коллективе. Возникает проблема соотнесения общечеловеческих ценностей, ценностей конкретного коллектива и индивидуальных ценностей отдельных работников предприятия. От их совпадения или несовпадения во многом зависит эффективность адаптации человека в трудовом коллективе, возможности его личностного и профессионального роста и эффективность работы самого предприятия в целом. Степень совпадения цели коллектива с индивидуальными целями предопределяет успешность включения сотрудника в коллектив. В связи с этим нами была выбрана база для исследования – администрация Верх-Исетского района города Екатеринбурга.

    В мае-июне 2011 года было проведено исследование на базе администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга на тему «Адаптация сотрудников», посвященное анализу проблемы адаптации сотрудников персонала районной администрации города Екатеринбурга (приложение 8-9). Было опрошено 20 человек. Сотрудники администрации достаточно давно работают в рамках учреждения, но согласились принять участие в анкетировании и обозначить проблемы, с которыми столкнулись в первые месяцы работы.