Характеристика системы управления ООО «РИ «Ф-Арт»

На сегодняшний  день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  для привлечения кандидатов и  использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует  руководствоваться двумя основными  правилами:

- всегда проводить  поиск кандидатов внутри организации;

- использовать, по меньшей мере, два метода  привлечения кандидатов со стороны.

В связи с  тем, что собеседование на сегодняшний  день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям  необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования  в зависимости от профессии или  должностного уровня, отработать правила  описания результатов собеседования  и представления заключений.

При подборе  персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические  характеристики кандидатов с целью  повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже  привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

Современным методом  отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет  быстро и очень качественно осуществить  выбор именно тех кандидатов, которые  реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке. 

6. Тип поведения людей в организации и стиль управления

В РИ «Ф-Арт» преобладает Механический и органический тип людей.

Управление - это  осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает  и подчиняет своим интересам  элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Принципы управления:

• Дисциплина. Этот принцип трактуется, прежде всего, как безусловное подчинение руководителю, т.е. как исполнительская дисциплина
• Справедливое отношение к персоналу: не только вознаграждение за выполненную работу, но и умение использовать работника на той работе, где он может максимально раскрыть свои способности
• Быстрый, надёжный, точный, полный и постоянный учёт (документирование)
• Нормы и расписания. Выдвигая в качестве основной задачи производительности постоянное повышение результата при неуклонном сокращении затрачиваемых усилий, для получения желаемого результата легче соблюдать определённый темп и ритм работы
• Нормализация условий.  Суть этого принципа состоит в определении оптимальных условий для деятельности работника

В ООО «РИ «Ф-Арт»» присутствует демократический стиль управления:

Демократический стиль:

1. За реализацию предложений отвечают все.
2. Мероприятия планируются в группе.
3. Распоряжения с дискуссиями.
4. Инструкция в форме предложений.

Стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальности, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов организации. При оценке работников он руководствуется объективными критериям, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможность самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль, ровные отношения с подчиненными.

Характерные формы внешнего проявления:

• Руководителю больше свойственны общительность;
• Доброжелательность;
• Распоряжения в форме просьбы или рекомендации.

Организационная эффективность: демократический стиль  имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.

         Сейчас руководители должны больше  внимания уделять человеческим  качествам своих подчиненных,  их преданности фирме и способность  самостоятельно решать возникшие  проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерны сегодня почти для всех отраслей производства, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на сложившуюся ситуацию.

        От выбора стиля руководства  зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда организация работает  эффективно и слаженно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и другое – взаимопонимание и удовлетворенность в работе.  

7. Конфликты  в организации

Воспоминания  о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

При эффективном  управлении конфликтом его последствия  могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие  основные функциональные последствия  конфликтов для организации:

1. Проблема решается  таким путем, который устраивает  все стороны, и в результате  люди чувствуют себя причастными  к решению важной для них проблемы.

2. Совместно  принятое решение быстрее и  лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении  спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное  разрешение конфликтов между  руководителем и подчиненными  разрушает так называемый "синдром  покорности" - страх открыто высказывать  свое мнение, отличное от мнения  старших по должности.

5. Улучшаются  отношения между людьми.

6. Люди перестают  рассматривать наличие разногласий  как "зло", всегда приводящее  к дурным последствиям.

Основные  дисфункциональные  последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между  людьми.

2. Отсутствие  стремления к сотрудничеству, добрым  отношениям.

3. Представление  о противоположной стороне как  о "враге", о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.

4. Сворачивание  или полное прекращение взаимодействия  с противоположной стороной, препятствующее  решению производственных задач.

5. Убеждение,  что "победа" в конфликте  важнее, чем решение реальной  проблемы.

6. Чувство обиды,  неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Различают структурные (организационные) и межличностные  способы управления конфликтами.

Руководителям не следует считать причиной конфликтных  ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться  причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно — лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Разрешение конфликтов в организации входит в согласующие  функции менеджера. Конфликт характеризуется  не только расстройством интересов  одной из сторон, но  и противодействием другой стороны, приводящим к снижению эффективности  работы организационно-производственной системы в целом.

В ООО «РИ «Ф-Арт»»конфликт появляется очень часто из-за того, что работа подчинённых полностью зависит от работы руководителя. 

8. Состояние  системы коммуникаций

Состояние системы  коммуникаций организации в значительной степени влияет на её управляемость, гибкость, оперативность действия на рынке. Удовлетворённость сотрудников, их мотивированность, инициативность также во многом зависят от того, как функционируют коммуникативные каналы в организации. Параметры системы коммуникаций, эффективной для данной организации, напрямую зависят от целей и задач организации, существующей организационной структуры, «возраста» организации, численности её сотрудников и некоторых других факторов.

Целью консультационной работы по оптимизации системы корпоративных  коммуникаций является приведение системы коммуникации в соответствие со всеми остальными организационными системами, а также внутренней и внешней средой организации. В процессе работы создаются и детально прорабатываются механизмы, формирующие необходимые коммуникационные каналы и обеспечивающие беспрепятственное и своевременное прохождение информации по ним.

В нашей организации  присутствует доступ в Интернет по выделенной линии.

Выделенный доступ в Интернет-услуга для организаций, активно работающих с электронной  информацией. При работе с информацией  в сети Интернет включают выделенный доступ, обеспечивающий высокую скорость передачи, а также постоянное соединение и гарантированный выход на любые крупные сети российских и зарубежных Интернет-провайдеров.

Доступ в Интернет по выделенной линии позволяет:

• Организовать постоянный доступ в Интернет локальной сети вашего предприятия на скорости в 2-30 раз превышающей возможности модемной связи
• Пользоваться такими услугами, как создание, размещение и поддержка электронного представительства в сети Интернет (хостинг)
• Использовать различные технические решения для достижения необходимых вам параметров и адекватной стоимости
• Осуществить весь комплекс работ своими силами без привлечения третьих лиц и организаций
• Получить Интернет по выделенной линии как самостоятельную услугу, так и в составе комплекса услуг, включая телефонную связь, передачу данных и прочее.

 

9. Оценка  формы собственности

Форма собственности  моего предприятия – Общество с ограниченной ответственностью .

 Отличительные  черты:

1. Небольшой начальный уставной капитал;
2. Простая система управления;
3. Отсутствие ответственности владельцев личным имуществом по долгам фирмы.

   Форма  собственности (ООО) может быть  учреждено одним или несколькими  участниками. Регистрация ООО  с количеством участников более одного требует подписания Учредительного договора между участниками общества. Форма собственности (ООО) может впоследствии стать обществом с одним участником. Если в процессе ведения хозяйственной деятельности формы собственности (ООО) количество участников превысит 50 человек, ООО должно в течение одного года реорганизоваться ОАО. Регистрируя  ООО, объявляя минимальный Уставной капитал,  участники несут ответственность только в размере Уставного капитала и не рискуют своим личным имуществом. Уставной капитал, формы собственности (ООО), можно внести как в денежной форме, так и имущественными взносами. При внесении Уставного капитала денежными взносами на момент регистрации ООО можно внести 50 % Уставного капитала, а в течении года с момента регистрации оставшиеся и 50 %.    Уставной капитал имущественными взносами при регистрации ООО вносится сразу на 100 (сто) %. Виды деятельности при регистрации ООО выбираются любые согласно классификатору Госкомстата. Чистая прибыль между Участниками Общества может распределяться ежеквартально, раз в полгода или раз в год. Форма собственности (ООО) может быть ликвидировано добровольно в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, с учетом требований настоящего Федерального закона и устава общества, а также по решению суда по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом Российской Федерации.

10. Оценка  привлекательности места расположения

При оценке привлекательности  местоположения предприятия были рассмотрены  места расположения трёх конкурентов, которые тоже занимаются примерной деятельностью. Эффективность места расположения организации была оценена по параметрам, приведённым в таблице 1.

Таблица 1.