Аттестация персонала как мотивирующий фактор

 

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Сибирский государственный  университет путей сообщения

Кафедра: «Социальная психология управления»

ЗАДАНИЕ НА ВЫПОЛНЕНИЕ КУРСОВОГО ПРОЕКТА

             по дисциплине: «Мотивация трудовой  деятельности»

Студентке    Гунько Н.И.   Группа (шифр)   УП-511

Вариант №

Тема: Аттестация персонала как мотивирующий фактор

Исходные данные:

Дистанция электроснабжения ЭЧ-8 Инская, отчеты о проделанной работе за период 2009-20011г.

Содержание, объем, трудоемкость и график выполнения

Название документа и  раздела	Ориентировочно		График выполнения (недели)
	Колич. страниц записки, листов, чертежей	Методы исследования
Расчетно-пояснительная  записка:
1. Теоретические аспекты  аттестации персонала как мотивирующего фактора. 2. Анализ системы аттестации  персонала как  мотивирующего  фактора.   Контент-анализ отчетности Анкетирование, на определение  аттестации как мотивирующего фактора    Опрос для изучения аттестации в организации	11 3       5 3         1	Анализ  положения об аттестации, аттестацигнных листов и отзывов характеристик. Анкета «Определение аттестации как мотивирующего фактора» Анкета «____»	1-7 7-8   8-10       8-10   8-10
Графическая часть:
Таблица 1.Эффекты, с которыми связано успешное проведение аттестации Таблица 2. Модели мотивации по результатам аттестации, должен включить в себя следующие направлении Таблица 3. Анализ численности  персонала организации Таблица 4. Анализ текучести  кадров. Таблица 5. Основные финансово-экономические  показатели. Таблица 6. Производственные показатели Диаграмма 1. Оцениваемые  качества руководителей на основании результата контент - анализа характеристик. Диаграмма 2. Рекомендации по итогам аттестации Таблица7.  Мероприятий по совершенствованию аттестации персонала в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская.	1   1   1   1 1 1 1   1   1		1-5   5-9   9-11

Сроки сдачи на проверку: 11 недель. Сроки защиты:           

Основная литература:

1. Егоршин – Мотивация трудовой деятельности
2. Сотникова-  Управление карьерой
3. Елена Молл – Управление карьерой менеджера

 

Задание выдано___________ ___________2008 г.   Руководитель Мордвинова Е.Л

 

 

 

 

 

 

Росжелдор

 

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

 

Кафедра «Социальной психологии управления»

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

 

на тему

 

Аттестация  персонала как мотивирующий фактор.

 

 

Выполнила студентка

формы обучения очная

специальности «Управление  персоналом»

5 курса   УП- 511 группы__________  Н.И.Гунько_____________                          (подпись)   (инициалы и фамилия)

 

 

Руководитель проекта

_________________  _____________              Е.Л. Мордвинова_________  

(ученая степень, звание)  (подпись)  (инициалы и фамилия)

 

 

 

 

 

Новосибирск -2011 г. 

 

Оглавление

1.Теоретические аспекты аттестации персонала как мотивирующего фактора. 7

1.1 Основные понятия аттестации персонала как мотивирующего фактора. 7

1.2 Проведение аттестации персонала в организациях. 8

1.3  Взаимосвязь аттестации и мотивации персонала. 20

2. Анализ системы аттестации персонала как мотивирующего фактора на  дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская. 25

2.1 Общая характеристика дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская. 25

2.2 Исследование и анализ применения системы аттестации персонала как мотивирующего фактора в  дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская. 30

3.  Формирование проекта совершенствования системы персонала как мотивирующего фактора в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская. 39

решает 40

Заключение. 43

Список литературы 45

Приложения

 

Введение

 

Аттестация персонала  является одним из важнейших направление  управления, которая призвана обеспечить повышение качества работы персонала и продвижение организации к поставленным целям.

Сегодня, в условиях все  возрастающей конкуренции, вопросы аттестации персонала, становятся все более актуальными, для самых разных предприятий и организаций.

Эффективное управление персоналом должно помогать организации через  обеспечение компетентными и  заинтересованными в результатах  своего труда работниками. В большинстве организаций эффективность управления измеряется совокупностью таких характеристик, как: достижение поставленных целей, эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных специалистов.

Именно поэтому эффективная аттестация персонала играет огромную роль в управлении им и является основой множества процедур.

Объект исследования: аттестация как фактор мотивации.

Предмет исследования: аттестация как фактор мотивации на дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская

Целью выполнения работы является: Формирование проекта совершенствования системы персонала как фактора мотивации в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инской

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие  задачи:

1) Изучение основ аттестации персонала как фактора мотивации;

2) Анализ системы аттестации персонала как фактора мотивирующего дистанции электроснабжения ЭЧ-8  Инская;

3) Исследование и анализ применения системы аттестации персонала как фактора мотивации в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская.

При разработке проекта, нами были использованы следующие методы:

1. Анализ нормативных документов
2. Контент - анализ аттестационных листов и отзывов – характеристик.
3. Опрос (анкетирование).

 

1.Теоретические  аспекты аттестации персонала  как мотивирующего фактора.

1.1 Основные понятия аттестации  персонала как мотивирующего фактора.

 

За длительную историю  изучения этого вопроса был накоплен большой объем материала. Рассмотрим различные точки зрения на определение аттестации:

- Борисова Е.А. дает определение аттестации как процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

- Шапиро С.А. дает определение аттестации как кадрового мероприятия, предназначенного для оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям осуществляемой их деятельности.

- Магура М.И. дает определение аттестации как периодической комплексной оценки персонала.

- Банько Н.А. дает определение аттестации как формы комплексной оценки кадров,  по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте,  перемещении или увольнении работника.

- В большой советской  энциклопедии определение аттестация  формулируется через определение квалификации уровня знаний работника или учащегося; отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. В ряде ведомств и организаций аттестация требуется при присвоении лицу определённого разряда, звания, ранга и т. п.

Анализировав данные определения можно сделать вывод о том, что основной смысл  аттестации состоит в определении в соответствии с установленными отраслевыми нормативами соответствия знаний и квалификации работников занимаемой ими должности.

1.2 Проведение аттестации персонала в организациях.

 

Аттестация призвана способствовать также повышению ответственности  и исполнительской дисциплины аттестуемых, развитию их самостоятельности и  готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система  аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит - способствовать повышению эффективности работы организации в целом, повышению уровня ее конкурентоспособности.

На сегодня в большинстве  российских организаций потенциал  аттестации, выступающей в качестве одной из основных процедур оценки рабочих результатов руководителей и специалистов, используется явно недостаточно. Это происходит по трем причинам:

1. Из-за того, что эта оценка не производится ежегодно;
2. Во-вторых, из-за недостаточной направленности самой технологии

оценки на решение комплекса  задач, связанных с развитием  персонала

и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов;

3. Из-за формального подхода к аттестации, когда она проводится лишь ≪для галочки≫.

Аттестация работников в зависимости  от ее повода бывает (виды):

 

 

 

Рисунок 1. Виды аттестации.

 

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении  испытательного срока преследует цель — получение документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения  по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности  и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичные подходы могут  быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть  месяцев, а затем ежегодно.

Прежде чем приступить к проведению аттестации персонала, руководство  организации должно ясно представить  себе основные этапы, из которых эта  работа будет складываться:

 

Рисунок 2. Основные этапы, из которых складывается работа для проведения аттестации.

Борисова Е.А. трактует структуру  процесса аттестации следующим образом:

Рисунок 3. Алгоритм действий при проведении аттестации.

Итог аттестации состоит не столько в констатации существующего положения вещей, сколько в разработке аттестационной комиссией с участием кадровой службы конкретной программы действий, призванной повысить эффективность использования потенциала работников, прошедших аттестацию (программа работы с резервом, должностные назначения, решение выявленных проблем, препятствующих эффективной работе и др.).

Результаты аттестации дают не только непосредственным руководителям  аттестуемых, но и руководству организации  предельно полную информацию о результатах  работы аттестуемого и его потенциальных  возможностях, которые могут быть использованы в интересах организации. Аттестация позволяет рассмотреть не только рабочие результаты аттестуемого, но и выявить факторы, оказывающие влияние на ту отдачу, которую получает организация от его труда. Среди этих факторов важнейшими будут умение работать в команде, степень приверженности оцениваемого работника организации и ее целям, готовность полностью раскрыть свой личностный и деловой потенциал в интересах компании.

Сегодня, говоря об организации проведения аттестации, имеют в виду 3 этапа:

Рисунок 4. Этапы проведения аттестации.

1)На этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи:

- Разработка положения  о проведении аттестации (или  доработка уже существующего положения с учетом требований сегодняшнего дня);

- Выбор методов и типовых  форм оценки исполнителей и  самой процедуры оценки;

- Подготовка инструкций  для руководителей, проводящих  аттестацию;

-Подготовка инструкций, регламентирующих работу аттестационной  комиссии;

-Подготовка и размножение  бланков, типовых форм, необходимых  для проведения аттестации;

- Составление списка работников, подлежащих аттестации;

- Формирование и утверждение  состава аттестационных комиссий;

-Подготовка графика проведения  аттестации;

-Оповещение работников  о сроках проведения аттестации;