знают понятия  «социальной рекламы», не знают о  мероприятиях, проводимых

службами   PR по выявлению различных социальных проблем, общественного мнения

и формированию имиджа некоммерческих благотворительных организаций, различных

социальных  служб.

Лишь 25% респондентов подтвердили знание и положительное  эмоциональное

отношение к  социальной рекламе, причем в первую очередь большая часть

опрошенных  вспоминала о рекламной кампании, проведенной АСИ по телевидению на

тему отношений  детей и родителей («Они выросли  и забыли своих родителей. А Вы

помните? Позвоните  родители»). По словам респондентов этот рекламный ролик

действительно заставлял задуматься над данной проблемой и вспомнить о своих

обязанностях  перед родителями, даже почувствовать  какую-то вину перед ними.

Также опрашиваемые вспоминали различные мероприятия, движения, митинги,

посвященные темам  наркомании, СПИДа, защиты детей и  материнства, проводящиеся

в нашем городе и транслируемые СМИ.

На вопрос «Что, на Ваш взгляд, связывает всех нас  вместе как граждан России и

как российский этнос?» были получены следующие  ответы: 47% опрошенных

считают, что  это образ жизни, 20% - обычаи, народные традиции, 33% -

государство, в  котором мы живем и общий язык.

Выразили не просто положительное отношение  к социальной рекламе, но и

подчеркнули ее необходимость 65% всех респондентов. Еще 20% не видят в ней

большой пользы и помощи в решении социальных проблем; 15% же считают, что в

целом социальная реклама и акции служб PR по формированию имиджа социальных

служб необходима и может сыграть не последнюю  роль в формировании

общественного мнения, но очень маленькая распространенность и низкий

профессионализм этих методов в настоящее время  в России не позволяет им

выполнять свою функцию, и поэтому эффективность  социальной рекламы очень

мала.

Ответы на вопрос «На какую социальную проблему в  первую очередь необходимо

обратить внимание и действия в области социальной рекламы и PR»

распределились  следующим образом:

1.     Проблема алкоголизма и наркомании (эту проблему поставили на  первое

место по важности и актуальности 65% респондентов);

2.     Проблема СПИДа;

3.     Защита детства и материнства;

4.     Охрана окружающей среды;

Заключение 

Поскольку реклама относится к одному из новых методов, которыми пользуется

общество и  социальные институты, стремясь включить индивида в социальную

структуру и  адаптировать его к социальным и  экономическим системам, мне

кажется, что  одним из направлений деятельности социального работника может

стать изучение социально-психологических аспектов рекламы и регулирование ее

воздействия на современное общество.

В результате анализа  социальной рекламы и работы служб  связи с

общественностью и на основе данных, полученных в результате опроса жителей

нашего города, я пришла к следующим выводам.

Вследствие  социально-экономических преобразований, происходящих в России и

приводящих  к различным переменам в жизнедеятельности  общества, к

трансформации социальной системы, восстановление социальных связей в данный

момент является актуальной проблемой общества.

Общественное  мнение, будучи элементом культурно-идеологической подсистемы и

взаимодействия  со всеми остальными ее подсистемами – нормативной,

организационной и информационно-коммуникативной, реализует прежде всего свои

социологические функции (адаптирующие, культуронаследования и

социорегуляции).

Данный феномен  включается в предметное поле теории социальной работы и не

должен игнорироваться социальными службами, государственными и муниципальными

структурами.

Исходя из того, что цель социальной рекламы –  изменить отношение

общественности  к какой-либо социальной проблеме, а  в долгосрочной перспективе

– выработать новые  социальные ценности, понимание социальной рекламы как

одного из способов работы с общественным мнением, понимание ее воспитательной

и адаптивной функций  сказывается на эффективности деятельности социальных

служб.

Также стратегической целью усилий PR и социальной рекламы  должно стать

ознакомление  общественности с деятельностью так называемого "третьего

сектора" –  сектора некоммерческих благотворительных  организаций и социальных

служб, создание верного представления об их работе.

Опыт стран  с развитой социальной сферой показывает, что значение маркетинга

социальных  услуг резко возрастает. Это объясняется:

во-первых, расширением  оказываемых социальных услуг;

во-вторых, усложнением  задач, решаемых в социальной сфере (наркомания,

преступность  и т.д.);

в-третьих, отсутствие конкуренции, так как в основном этими проблемами

занимается государство, и лишь немного – общественные благотворительные

организации.

Поскольку данный феномен также включается в предметное поле теории социальной

работы, возникает  вопрос о необходимости изучения социальными работниками

социального маркетинга, подготовки специалистов в сфере PR.

В своей работе я попыталась рассказать о том, каким  образом различные

некоммерческие  организации, социальные службы и государственные  учреждения

могут использовать связи с общественностью для  повышения эффективности своей

деятельности, для установления прочной обратной связи с населением.

Исходя из этого, мне кажется, что одним из направлений  работы специалистов по

социальной  работе в государственных и муниципальных  учреждений могут быть:

·         установление, поддержание и расширение контактов с гражданами и

организациями;

·        информирование общественности о существе принимаемых решений;

·        анализ общественной реакции на действия должностных лиц и органов

власти;

·        прогнозирование социально-политического процесса, обеспечение

органов власти прогнозными аналитическими разработками;

·        формирование благоприятного имиджа власти и должностных лиц.

Также в связи  с тем, что вопрос об изученности  формирования массовых

социальных  оценок, стереотипов, традиций и т.д. остается открытым, проблема

социальной  рекламы практически не освещена в научной литературе, является

необходимым дальнейшая разработка и научное обоснование  этих проблем в теории

социальной  работы. 
 

Личностные  качества лидера

 

Личностные  качества лидера - личностные качества, отличающие лидера от не-лидера, помогающие человеку становиться лидером.

• Сметь

Если постараться  назвать всего одно основное качество, которое делает человека лидером - это  способность и сила сметь. Лидер тот, кто смеет, кто оказывается сильнее страхов. Кто смеет, тот и опережает. С другой стороны, легче сметь тому, кто подготовлен, кто имеет опыт и уверен в успехе. Смотри также Потенциал лидера

ЛИДЕР — ВЫШЕ СТАНДАРТА!

Естественно, лидер  — не выпендрежник, каждую минуту привлекающий к себе внимание глупыми странностями, и не хулиган, завернутый подолбать  общественный порядок. Лидер — это  человек с ощущением «Я хозяин!», а тот, кто чувствует себя хозяином, ведет себя так, как надо ему, а не как от него ожидают окружающие. Как это тренировать? См.→

• Инициатива, смелость, профессионализм 

Следующие три  качества, помогающие человеку отличить себя от толпы, выделиться из массы, это:

. Смею думать. Генерирую решения. Выдвигаю идеи, распоряжаюсь. , План, Заготовки, Шустрость. . Знаю. Умею. Есть опыт.

Другие умения, помогающие человеку стать эффективным  лидером:

• Лидер красиво держится.
• Лидер активно использует прикосновения, телесный контакт.
• Лидер не прячет глаза, обычно прямо и открыто смотрит на собеседника
• Достоинство
• Позитив в отношении к жизни и людям
• Дружественное отношение к сотрудникам
• Склонность к сотрудничесту.

• Развитие  лидерских качеств 

Если кто-то из детей рождается лидерами, а  кто-то рождается ведомым, значит ли это, что лидером нельзя стать, лидерству  нельзя научиться? Нет, это не так. Многие люди стали в своей жизни сильными и уверенными лидерами, хотя в детстве лидерскими особенностями вовсе не отличались. См.→  


Лидер

 


Харизматический лидер.

Все видео

Фильм «Тот самый Мюнхгаузен». www.psychologos.ru

Лидер в паре - тот, кто ведет другого (ведомого), кто влияет на другого больше, чем  тот влияет на него. Лидер в команде - тот, кто ведет за собой команду, тот, чье влияние на группу больше, чем у других.

Тот, чье влияние обусловлено силой должности - формальный лидер.

Тот, кто вне  зависимости от должности, в силу разнообразных причин имеет преимущественное влияние на окружающих - неформальный лидер.

Тот, чье влияние  обусловлено его личными качествами, силой своей личности - харизматический лидер.

• Лидер и руководитель

Если у человека задача организовать свое влияние на партнера или команду - это лидер. Если у человека задача организовать дело, процесс - это руководитель. См.→

• Кто и почему становится лидером 

Человек становится лидером, если и когда:

• есть ожидания окружающих: «Нам нужен лидер» Лидер - это групповая роль, создаваемая прежде всего ожиданиями окружающих. Лидер - не нечно внешнее и чуждое группе: группе нужен лидер, она ищет, кого назначить на эту роль, кому дать этот статус. См. Зачем нужен лидер.
• у него есть статус лидера. Группа ищет (и признает как) Лидера только того, кто изначально имеет некоторый статус. Не всякий высокостатусный станет Лидером, но низкостатусный никогда им не станет и не будет признан Лидером.
• у него есть личностные качества лидера

Статус лидера и его личностные качества относятся  к лидерским ресурсам: то, чему можно у лидеров учиться.

По  типу активности различаются:

1. Хотящие быть лидерами, но - не лидеры (им мешают страхи, лень, усталость, привычка к отсутствию активности),
2. Бестолковые активисты (Смелые, энергичные. Шумят и выступают без цели)
3. Лидеры-приматы (Смелые, энергичные, умные. Каждый за себя. Борьба-бодалка за власть и правоту, приводящая к разрушению и потерям).
4. Цивилизованные лидеры (Смелые, энергичные, умные. Все за общее дело. Распределение функций и направлений, сотрудничество).

По  стилю влияния лидеры бывают разные: харизматичные любимчики и пробивные мордобойцы, компетентные авторитеты и пауки-политиканы…Три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Душка. Смотри Стили лидерства

• Лидерское влияние 

• Видение результата

Не лидер  говорит, потому что хочется сказать, потому что есть что сказать. Кому, зачем, с каким результатом - это не обдумывается. Лидер в первую очередь всегда думает, что должно быть в результате, что должны сделать люди, как это поведенчески будет выражено.

Он говорит - они должны кивнуть? Что-то крикнуть? Принять следующее решение, о котором я узнаю как?

• Учет  расклада сил 

Ты можешь быть прав и уверен в своей правоте, ситуация может быть критической  и то, что ты предлагаешь, людям  очень нужно, но если вокруг тебя нет  тех, кто тебя поддержит, расклад  сил не в твою пользу, то твое выступление бессмысленно.

Вместо того, чтобы активничать без смысла - расслабься и подумай о чем-то высоком. Или поищи другие, все-таки осмысленные варианты.

Потенциал лидера - личностная сила лидера, когда из человека как бы прет нечто, перед чем очень трудно устоять. То же, что и харизма лидера.

Потенциал лидера складывается из следующих моментов:

Уверенность в себе, ощущение «Я — хозяин!».

Это ощущение-знание, что ты имеешь право стоять на земле, иметь, делать свое дело, двигать людей  и жизнь: «Я — хозяин!». Такая уверенность, такое ощущение и такое внутреннее знание является опорой всему остальному. Нет опоры — нет силы. Что сможет сделать с застрявшей телегой могучий богатырь, если его ноги месят грязь или тонут в болоте? Ощущение «Я хозяин!» — это и есть та опора, отталкиваясь от которой, можно организовывать давление и двигать окружающих.

Способность к  эффективному силовому влиянию: напор энергетики лидера

Этот момент нередко называют еще здоровой агрессивностью лидера.

Концентрация сил.

Это бывает с  каждым из нас - бывает, например, когда  человека прижало. Человек в этом случае или сдается, или собирает все свои силы в кулак и преодолевает трудности. Смотри Концентрация сил

Привлекательный имидж

Умение красиво  подавать себя, отработанное искусство  очаровывать окружающих есть в арсенале практически любого сильного лидера. Однако лидер-примат конкретно этим пунктом потенциала лидера интересуется мало, о привлекательности собственного имиджа заботится редко и чаще играет на страхе и унижении окружающих. Напротив, цивилизованный лидер заботится о том, чтобы быть привлекательным и выглядеть красиво.

Характеристики  лидера

 


Лидеры  бывают разные: харизматичные любимчики и пробивные мордобойцы, компетентные авторитеты и пауки-политиканы… У каждого лидера есть свой уникальный, во многом неповторимый, стиль и свой выигрышный конек, но у большинства есть то общее, что можно и нужно перенять, чему у лучших лидеров можно научиться.

У лидера есть свой, мощный мотор — его личный потенциал лидера, и его рокот обычно слышно издалека.

• Как вам его наладить и запустить? Работы много, но все вполне реалистично, прочитаете — сделаете. У лидера есть фирменная упаковка — царственность лидера.
• Вам тоже придется стать красивым и внушительным. А также еще много каким, что в результате и создаст ваш неповторимый индивидуальный стиль.

Лидер формирует среду вокруг себя так, что эта среда работает на него.

• Позиционирование, свита, легенда, репутация, Имидж... — если умело управлять всеми этими факторами внешнего окружения, можно и из серой мышки соорудить Крысу Великую.

Лидер политичен: умеет простраивать отношения с нужными людьми и группой так, что он оказывается нужен, а его соперники — по-другому…

• Темы, которые должны быть вам хорошо знакомы: «Главные правила жизни группы».

• Стили лидерства.

В настоящей статье мы рассмотрим, какие  существуют стили  лидерства, какие  из них являются наиболее эффективными, как и когда следует использовать тот или иной стиль управления ради улучшения эффективности работы вашей команды.

Стиль лидерства  является способом или подходом к  реализации планов и мотивации людей. В середине девятнадцатого века Курт Левин возглавил группу исследователей для выявления различных стилей лидерства. Так, этим ранним исследованием было выявлено три основных стиля. Вот они:

• Авторитарный, или автократический.
• Соучастный или демократический.
• Делегативный стиль, предоставляющий полную свободу.

Хорошие лидеры стараются использовать все три  стиля, нередко, один из стилей доминирует, плохие же лидеры, придерживаются только одного стиля. Рассмотрим эти стили  подробнее.  
 


Стили лидерства.

Авторитарный (автократический) стиль  лидерства.

Этот стиль  лидерства используется в случаях, когда лидеры говорят своим подчинённым  что должно быть сделано и как  это должно быть сделано. Они не интересуются советами своих последователей. Данный стиль лидерства уместен, когда  вы имеете всю необходимую информацию, ограничены во времени, а ваши работники хорошо мотивированы.

Некоторым людям  свойственно думать, что данный стиль  лидерства включает в себя крики  на подчинённых, использование унизительного  языка, угроз и злоупотребление  властью. Но это не авторитарный стиль, а оскорбительный и не профессиональный. Ему нет места в репертуаре лидера.

Авторитарный  стиль, как правило, используется в  редких случаях. Если же у вас есть время и вы желаете, чтобы ваши сотрудники были более привержены и  мотивированы, вы должны использовать демократический стиль.

Соучастный, демократический  стиль.

Это стиль совместного  принятия решения, когда лидер и  сотрудники работают вместе. Но, не смотря на соучастие в процессе работы, лидер определяет окончательное  решение. Использование этого стиля нельзя назвать признаком слабости, это, скорее, признак силы, здесь лидер заслуживает уважения сотрудников.

Обычно, этот стиль  лидерства используется в том  случае, когда лидер обладает лишь частью информации, а его сотрудники другими её частями. Следует отметить, что лидер не обязательно должен знать все тонкости дела, и именно поэтому он включается в совместную работу со знающими и умелыми работниками. Это взаимовыгодный стиль управления – лидер и сотрудники объединяются в одну команду, что позволяет принимать более обоснованные решения.

Делегативный  стиль лидерства, предоставление полной свободы.

Это тот стиль  лидерства, где лидер позволяет  своим сотрудникам принимать  самостоятельные решения. Но, не смотря на то, что сотрудники получают свободу действий, лидер по-прежнему отвечает за принимаемые решения. Используется этот стиль в тех случаях, когда сотрудники самостоятельно могут проанализировать ситуацию и определить, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано. Вы ведь не можете делать всё! Вам необходимо как минимум установить приоритеты и делегировать определённые задачи.

Это тот стиль  лидерства, где лидер позволяет  своим сотрудникам принимать  самостоятельные решения. Но, не смотря на то, что сотрудники получают свободу действий, лидер по-прежнему отвечает за принимаемые решения. Используется этот стиль в тех случаях, когда сотрудники самостоятельно могут проанализировать ситуацию и определить, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано. Вы ведь не можете делать всё! Вам необходимо как минимум установить приоритеты и делегировать определённые задачи.

Влияние сил на выбор стиля.

Как мы уже отмечали выше, хороший руководитель использует все три стиля лидерства, но выбор  должен быть осуществлён с оглядкой на силы участвующие в управлении. Приведём несколько примеров:

• Используйте авторитарный стиль лидерства, если вам приходится иметь дело с новым сотрудником, который проходит обучение. Как хороший и компетентный тренер, вы мотивируете сотрудника на получение новых навыков.
• Используйте соучастный стиль лидерства, когда работаете с командой работников, знающих своё дело. Здесь руководитель знает суть проблемы, но не обладает всей необходимой информацией. Сотрудники же, знают свою работу, и желают стать частью команды.
• Используйте делегативный стиль лидерства при работе с сотрудниками, которые знают дело лучше вас. Сотрудники в этом стиле управления берут ответственность за работу на себя. Кроме всего прочего, этот стиль позволит вам освободить время на другие дела.
• Также, вы можете использовать все три стиля. Устанавливайте свои правила действий на новый процесс, интересуйтесь идеями и вкладом, который они могут привнести в новые процессы, и распределяйте задачи между сотрудниками для работы над новым процессом.

Силы, которые могут  оказывать влияние  на выбор стиля.

• Количество доступного времени.
• Уровень уважение и доверия сотрудников к вам.
• Наличие необходимой информации у вас и ваших сотрудников.
• Наличие необходимой информации у вас и ваших сотрудников.
• Внутренние конфликты.
• Уровень стресса.
• Тип и сложность задач.

Как видите, здесь  есть о чём задуматься, главное  следует помнить, от того, в пользу какого стиля лидерства вы сделаете выбор, зависит эффективность работы вашей команды.

Метод кнута и пряника.

Есть лидеры, которые используют преимущественно позитивный подход – так называемый метод пряника. Они используют поощрение, премии, выходные, награды, похвалы с целью мотивации своих сотрудников. Руководителей, использующих позитивный подход с большей уверенностью можно назвать лидером. Боевой дух сотрудников при таком подходе остаётся на высоте, как и производительность.

Есть лидеры, которые в основном используют негативный подход – метод кнута. Им свойственно  считать, что наказания, выговоры, угрозы увольнения, выходные без сохранения заработной платы и так далее, это единственный способ достижения целей. Они считают, что таким образом могут добиться более высоких уровней производительности. Однако, чаще всего такой подход приводит к нежелательным последствиям, одним из которых часто выступает снижение производительности.

Не смотря на все преимущества позитивного подхода, лидер не должен быть слишком мягким руководителем. В некоторых случаях, просто необходимо использовать метод  кнута. Так бывает с теми сотрудниками, которым легче сосредоточиться, когда на них воздействуют методом кнута поочерёдно с методом пряника. Чтобы не слишком запутаться, держитесь золотой середины и ни в коем случае не перегибайте палку.

Подходы с ориентацией  на людей и на продукт.

Это ещё два  вида подходов, которые используются в управлении:

• Ориентация на сотрудников – лидер обеспокоен человеческими потребностями своих сотрудников. Они строят взаимодействие в работе, помогают сотрудникам в их проблемах, и оказывают психологическую поддержку.
• Ориентация на продукцию – лидер уверен, что получит наилучший результат, поддерживая постоянную занятость своих сотрудников и призывая их к производству товаров. Здесь менее выражен человеческий фактор.

Эти два подхода  не являются двумя противоположностями. Лидер может одновременно быть ориентированным на сотрудников и на продукцию. Именно гармоничное сочетание этих двух подходов может увеличить эффективность работы команды лидера.

Мы рассмотрели  с вами основные стили управления. Остаётся надеяться, что вы поняли эту тему достаточно хорошо и разобрались с тем, какие стили лидерства существуют. Не исключено, что теперь вы начинаете лучше понимать, какие стили управления присущи вам в вашей управленческой деятельности, и к каким стилям следовало бы присмотреться с целью улучшения своих лидерских качеств.  
 
 
 


 Модель «Основы  эффективного лидерства» 


                                                                     Табл. 5

|Руководите|Деловые  качества |Определение качества                           |

|ли        |                 |                                               |

|Высший    |Общее видение    |Развитие  общего видения  в организации,        |

|уровень   |ситуации         |обеспечение  широкой поддержки в проведении     |

|компетентн|Осведомленность о|организационных изменений;                     |

|ости      |внешней          |Информированность о законах,  политике и        |

|          |обстановке       |политиках,  административных приоритетах,       |

|          |                 |тенденциях, специальных интересах; понимание   |

|          |                 |внешнего воздействия отдельных  лиц и           |

|          |                 |документов; широкое использование  информации   |

|          |                 |при принятии решений.                          |

|Средний   |Творческое       |Развитая  интуиция и умение решать проблемы;    |

|уровень   |мышление         |поощрение  инновационной активности у других;   |

|компетентн|Планирование  и   |Определение политики, основных  направлений     |

|ости      |оценка           |развития, панов и приоритетов;  изыскание       |

|          |результатов      |необходимых  ресурсов; планирование и           |

|          |                 |координация действий с другими;  оценка         |

|          |                 |прогресса и результатов деятельности; повышение|

|          |                 |эффективности организации;                     |

|          |Ориентация на    |Активное  изучение потребителей, удовлетворение |

|          |потребителей     |их запросов, постоянный поиск путей            |

|          |                 |совершенствования услуг, продуктов  процессов;  |

|          |                 |Обеспечение интеграции организационных         |

|          |Управленческий   |процессов,  содействие эффективной работе;      |

|          |контроль и       |                                               |

|          |интеграция       |Подготовка  и утверждение бюджета, контроль     |

|          |Финансовое       |расходов, управление договорами и заявками;    |

|          |управление       |Содействие  персоналу в получении информации  о  |

|          |Управление       |новых  технологиях, применение новых  технологий |

|          |технологиями     |для нужд  организации, обучение персонала;      |

|Нижний    |Управление       |Признание важности культурных, ценностных,     |

|уровень   |многообразной    |этнических, половых и других индивидуальных    |

|компетентн|рабочей  силой    |различий, содействие  занятости и развитие      |

|ости      |Управление       |возможностей для такой рабочей силы;           |

|          |конфликтами      |Предупреждение  или разрешение противостояния,  |

|          |Влияние и ведение|несогласия  и споров в конструктивной  манере;   |

|          |переговоров      |Получение  информации об отдельных  сотрудниках |

|          |                 |и основных группах, тесная  связь с ними,       |

|          |Формирование     |использование  переговоров, убеждений и власти  |

|          |команды          |для достижения целей                           |

|          |                 |Обеспечение сотрудничества, коммуникаций  и     |

|          |                 |согласия в группе на основе  консенсуса;        |

|Основы    |Устные           |Умение слушать других; делать  ясные и          |

|компетенци|коммуникации     |эффективные устные сообщения для отдельных     |

|и         |Письменные       |сотрудников  и групп;                           |

|          |коммуникации     |Эффективные  коммуникации, понимание и          |

|          |Решение проблем  |критическое восприятие письменных сообщений;   |

|          |                 |Выявление и формулирование проблем,  анализ     |

|          |                 |соответствующей информации, поиск  альтернатив и|

|          |                 |планирование мер по решению проблем;           |

|          |Лидерство        |Демонстрация  и поощрение высоких стандартов    |

|          |                 |поведения, приспособление стиля  управления к   |

|          |Навыки           |ситуации и людям, умение мотивировать и        |

|          |межличностных    |руководить  ими;                                |

|          |отношений        |Понимание  и соответствующее реагирование  на    |

|          |                 |потребности, чувства, способности  и интересы   |

|          |                 |других, обеспечение обратной связи и           |

|          |Самоуправление   |беспристрастная  оценка людей;                  |

|          |                 |Реалистическая оценка собственных  достоинств,  |

|          |                 |слабостей, влияния на других; обеспечение      |

|          |                 |обратной связи; постоянная работа  по достижению|

|          |Гибкость         |цели; уверенность в своих силах;  саморазвитие, |

|          |                 |эффективное управление собственным временем;   |

|          |Решительность    |Приспособление  к изменениям в рабочей среде    |

|          |                 |организации, эффективная борьба  со стрессами;  |

|          |Техническая      |Активные  действия и готовность к риску, когда  |

|          |компетентность   |это необходимо; принятие трудных решений в     |

|          |                 |сложных ситуациях;                             |

|          |                 |Демонстрирование высокого умения  и понимание   |

|          |                 |его значения в сферах ответственности.         | 


       Анализ таблицы 5  показывает,  что  для  каждого  уровня  руководства

существует  свой характерный набор деловых  качеств и уровень  компетентности.

При этом более  высокий уровень управления  организацией  требует  и  большей

компетентности.  Отметим  также,  что  для  предпринимательской  малой   или

средней организации  руководитель должен объединять в себе все эти  качества.

Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и  значительного

запаса специальных  знаний.

       Модель лидерства  унифицирует   основные  требования  к  руководителям

различных уровней. Это, в свою очередь,  позволяет :

    - создавать  систему отбора новых работников, ориентированную на развитие

      требуемых качеств и знаний;

    - проводить  оценку персонала в соответствии  с выбранными стандартами.

       Эта  системная   модель   была   увязана   с   ситуационной   моделью

деятельности   руководителя,    получившей   название   «Ядро   квалификации

руководителей». Она  ориентирована  на  деятельность  руководителей  высшего

звена.  Модель,  ставит  в  соответствие  каждому  направлению  деятельности

руководителя  определенные деловые  качества.  Cвязь  ситуаций  и  качеств  в

таблице 6 выделена темным цветом.