Оптимизация временных и материальных затрат и повышения качества в процессе подбора персонала

    Кадрово-правовое агентство «Эксперт» четко соблюдает  интересы и пожелания своих Клиентов. Оно предлагает только специалистов, максимально отвечающих Вашим требованиям. Высокий профессиональный уровень его сотрудников и наработанные пути поиска обеспечат быстрое и качественное выполнение заказа. Нацеленность на долгосрочное сотрудничество с Заказчиком гарантируют максимальное удобство для Клиентов, гибкие условия сотрудничества и индивидуальный подход к каждому Заказчику, неукоснительное соблюдение норм деловой этики и конфиденциальность.  

    Кадрово-правовое агентство «Эксперт» осуществляет подбор персонала исключительно по заказам работодателей и не осуществляет деятельность по трудоустройству соискателей. Информацию о том, чем данное кадровое агентство может оказаться полезным соискателю, можете узнать на официальном сайте. Внесение резюме соискателей в базу кадрового агентства является бесплатным. Свои резюме все желающие могут присылать по электронной почте на адрес cv@staffexpert.ru либо разместить на сайте. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Как известно, персонал – один из основных факторов повышения конкурентоспособности организации. Важнейшим элементом системы управления персоналом является подбор кадров. При этом совершенствования данного процесса следует осуществлять за счет оптимизации временных и материальных затрат.

    Традиционные  приемы оптимизации временных и материальных затрат и повышения качества подбора персонала, описанные в специальной литературе,  включает такие элементы как: расчет потребности в кадрах рабочих и служащих, формирование модели рабочих мест,  профессиональный подбор кадров,  формирование резерва кадров.

    Предварительный расчет потребности в рабочих целесообразно осуществлять на основе нормативного метода по укрупненным нормативам численности на 1 млн. руб., применяемого еще в период планового ведения народного хозяйства.  В современных условиях эти нормативы можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производства (в современных ценах) на поправочные коэффициенты.

    Анализ работы современных организаций свидетельствует, что многие руководители уделяют недостаточно внимания расчету затрат персонала (в том числе на его подбор), связывая расходы, в основном, с суммой оплаты труда персонала. Процессу оптимизации временных и материальных затрат и повышения качества подбора персонала будет значительно способствовать  определение стоимости рабочего места, а так же разработка моделей рабочих мест.

    В условиях активного развития рынка услуг по подбору персонала значительное число компаний с целью оптимизации временных и материальных затрат и повышения качества подбора персонала прибегают к помощи сторонних организаций – кадровых агентств. В связи с этим широкое распространение получили скрининг («поверхностный подбор» по формальным требованиям), рекрутинг (более высокая ступень скрининга), Executive Search – хендхантинг (прямой поиск ключевых менеджеров и специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии), а так же лизинг персонала.

    Рекрутинговые агентства ориентированы на работодателей и занимаются поиском и подбором персонала для компаний-заказчиков, используя при этом несколько технологий подбора кандидатов:

    Скрининг  – «поверхностный подбор» по формальным требованиям таким как: название  должности, уровень зарплаты, опыт работы, образование, возраст. Агентство в этом случае выполняет роль поставщика, а последующий отбор осуществляет сам заказчик.

    Рекрутинг – более высокая ступень скрининга, хотя и в этом случае подбор происходит по формальным требованиям (но с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата).  
Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых в интересах организации-заказчика, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии требованиям, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу заказчиком.

    Самая дорогая технология подбора необходимых кадров – Executive Search – хендхантинг – прямой поиск ключевых менеджеров и специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии.  
Среди специалистов до настоящего времени нет единства, стоит ли отождествлять понятия «executive search» и «хедхантинг». Первое предполагает поиск руководителей высшего звена, а второе — заказ конкретного работника, которого нужно переманить.

    Лизинг  персонала можно охарактеризовать как форму временного или срочного привлечения персонала со стороны. Лизинг персонала актуален в условиях проблемы несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации в них. Тогда организации необходимо разработать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия посредством дополнительного обучения, принятия на работу специалистов определенного профиля либо же она применения лизинга персонала.

    Вышеперечисленные методы существенным образом способствуют оптимизации временных и материальных затрат и повышения качества подбора персонала в организации. 

                                              Список литературы 

1. Балашова, Е. Оптимизация расходов или сокращение: как найти верный путь / Е.Балашова // Управление персоналом. 2009. №10 (212). –       57 – 58 с.
2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА-М, 2006
3. Гриво, Е. Природа капитализма, природа рынка подразумевает постоянное соревнование / Е.Гриво // Управление персоналом. – 2009 №18 (220) . – 42 – 46 с.
4. Деружинский В.Е., Куткович Т.А. Модель комплексного проектирования систем управления персоналом // Изв. вузов. Северо-Кавказский регион. Технические науки. Ростов н/Д, 2006. № 5. 0,41 п.л. (авт. – 0,39).
5. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 546 с.
6. Зенкин, Д. Аутсорсинг в сфере услуг НR: какой вариант выбрать? / Д.Зенкин // Управление персоналом. – 2009. – №12 (214). – 64 – 65 c.
7. Залюбовский, И. Правда и ложь информационных технологий / И.Залюбовский // Управление персоналом. –2009. №1 (203) . – 43 – 48 с.
8. Кафидов, В. В. Управление персоналом: Учебное пособие /          В. В.Кафидов – СПб: ПИТЕР, 2009. 202 с .
9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / А. Я. Кибанов – М-во образования и науки, гос. ун-т упр. – изд. 2 – 2008. – 445 с.
10. Ковалишина Г.В. Бизнес-реинжиниринг. Системный подход в оценке эффективности управления фирмой. // Аудит и финансовый анализ. – 2002. – №2. – 4 – 33 с. Ковалишина Г.В. Бизнес-реинжиниринг. Системный подход в оценке эффективности управления фирмой. // Аудит и финансовый анализ. – 2002. – №2. – 4 – 33 с.
11. Колосова, М. Как оценивать кандидата при подборе / М.Колосова // Управление персоналом. – 2009. №2 (204) . – 57 – 61 с.
12. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. –М.: Эко-номика, 1987. - 270 с.
13. Кугель, Ф. Дальновидные собственники знают о преимуществах работы с агентствами / Ф. Кугель // Управление персоналом. 2010. №19 (245). – 43 – 46 с.
14. Куткович,  Т.А. Математическое обеспечение кадровой системы управления  / Т. А. Куткович, Е.В.  Гольцева // Наука и знания: Матер. 8-й науч.-метод. конф. Новороссийск, – 2008.
15. Майорова, Е. Футурология подбора / Майорова Е. // Управление персоналом. – 2009. №22 (226) – 43 – 46 с.
16. Мильнер, Б.З. Теория организаций / Б. З. Мильнер. – М. – 2007. – C.100 – 120
17. Муэрс, Р. Эффективное управление: практическое руководство/ Р. Муэрс. – М.: Элит, – 2005.
18. Райсс, М. Оптимальная сложность управленческих структур /      М. Райсс // Проблемы теории и практики управления. –  2006. –  №5. –        14– 19 с.
19. Стрыгина,   В. Профиль должностей как оценка кандидатов на должность / В.Стрыгина // Управление персоналом. – 2009. – №21 (223). –    70 –73 с.
20. Фалмер, Р.М. Энциклопедия современного управления /             Р. М. Фалмер . – Т. 5. – М.: Элит, – 2008.
21. Шишов, С Персонал как основа достижения целей бизнеса /

      C.Шишов // Управление персоналом. – 2009. – №18 (220). – 7 с. 
 
 
 
 

    Глоссарий

    Аутсорсинг (с английского out-sourcing – внешние ресурсы) –  привлечение внешних ресурсов: профессиональных, управленческих, консультационных, производственных для более эффективной (снижение затрат) и конкурентной (ноу-хау, уровень специалистов и другое) деятельности в условиях постоянно развивающегося рынка.

    Аутстаффинг – привлечение стороннего персонала для выполнения внутренних функций.

    Должность –  занятие, место, пост, состоять на службе, звание. Быть у дел. Служебное место в учреждении или предприятии, связанное с исполнением определенных обязанностей.

    Затраты (издержки) (cost) – выраженные в денежной форме расходы ресурсов, использованных в деятельности предприятия, которые несет предприятие в определенный период времени и которые могут быть отнесены на конкретный продукт.

    Инвестиции – вложение капитала в денежной, материальной и нематериальной формах в предпринимательскую деятельность с целью получения прибыли.

    Кадры (фр. Cadre – личный состав) – основной состав работников предприятия. Кадры характеризуются: численностью, профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой.

    Компетенция – единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. Управление компетенцией – совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации в качественном и количественном составе персонала.

    Критерий (лат. – kreterion) – средство для суждения, признак на основании которого производится оценка.

    Метод (от греч. méthodos - путь исследования или познания, теория, учение) – совокупность приёмов или операций практического или теоретического освоения действительности, подчинённых решению конкретной задачи.

    Подбор  персонала –  процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие  места исходя из имеющегося резерва  кадров на бирже труда и на предприятии.

    Работоспособность – потенциальная возможность человека выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

    Труд – целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на ресурсы и использует её в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения потребностей.

    Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов.