Оптимизация временных и материальных затрат и повышения качества в процессе подбора персонала

    Впрочем, обычно, интеграция в новую компанию не является сложной проблемой, так  как, специалист подбирается под  психотип владельца (или руководителя) и корпоративную культуру организации. Да и в период адаптации на новом рабочем месте, который длится от полугода до года, консультант всячески поддерживает своего протеже, встречается с заказчиком – “снимает” проблемы, если это необходимо.  
Кроме перечисленных выше технологий поиска и подбора персонала существует ещё как минимум с десяток  
При выборе технологии поиска и подбора персонала необходимо оценить эффективность каждой из них для своего предприятия в каждом конкретном случае. Наиболее эффективным является использование нескольких технологий одновременно (своеобразная диверсификация).

    В последнее время в практике современных  компаний все чаше применяется такой  способ снижения  временных и  материальных затрат и повышения  качества в подборе персонала, как  лизинг персонала. Придя к нам с Запада, он становиться все более популярным и в России.  

    2.2 Лизинг персонала  как перспективный  метод оптимизации  временных и материальных затрат и повышения качества в подборе персонала 

    Лизинг  персонала рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны. Рассмотрим предпосылки возникновения и использования лизинга персонала.

    Прежде  всего, о лизинге персонала вспоминают тогда, когда встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации в них. Для решения этой проблемы, необходимо разработать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Данная программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо же она может предполагать лизинг персонала.

    Выбор конкретного мероприятия зависит  от специфики потребности в персонале, а также от характеристики существующих трудовых ресурсов.

    Одной ситуации может соответствовать  несколько форм привлечения персонала. При этом важную роль играют такие  параметры:

1. Категория персонала и перечень требований, выдвигаемых к кандидату;
2. Положение специалиста в организационной структуре организации (поле деятельности и принятия решений данным специалистом в организации);
3. Сроки поиска специалиста.

    Критерием выбора отдельных форм привлечения  служит экономическая целесообразность: на единицу затрат при каждом варианте привлечения должен приходиться максимальный эффект. На практике зачастую оценку производят, сравнивая только валовые затраты на каждый вариант такого привлечения.

    Рассмотрим  подробно лизинг персонала. К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают в следующих случаях:

    1. Организации часто сталкиваются  с проблемой привлечения высококвалифицированных  специалистов. Если потребность  в них не носит постоянный  характер, а сфера деятельности  находится в рамках бухгалтерского  учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, где существуют специализированные компании, предоставляющие такие услуги, то, конечно же, прибегают к помощи этих компаний. Эта потребность действительно становится проблемой, если организация небольшая и содержать специалиста или прибегать к разовым услугам компаний такого уровня накладно. Кроме того, может понадобиться специалист, аналогичные услуги которого не предоставляются на рынке компаниями. Найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки довольно проблематично. Собственно лизинг и возник из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки. 2. Временное привлечение сотрудников необходимо также в случае наступления отпускного периода при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может. 3. Еще одним случаем использования лизинговой схемы является желание компании минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру взаимоотношений между компанией и привлеченными специалистами. Многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников, так как часто сталкиваются с тремя основными проблемами:

• политикой компаний, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений;
• высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компаний;
• сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал Головными офисами компаний при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов;

    В такой ситуации возникает необходимость  привлекать специалистов временно, на других условиях найма, т. е. делать более  мобильными трудовые ресурсы компании.

    Лизинг  персонала - это новая форма привлечения персонала, которая может помочь решить эти проблемы.

    4. Иностранные компании, желающие  быстро открыть представительство  и начать деятельность в Российской  Федерации также прибегают к  кадровому лизингу, однако берут  в лизинг весь необходимый штат сотрудников. Такими лизинговыми услугами могут воспользоваться и отечественные предприниматели, создавая региональные филиалы. Существует два вида услуг в области кадрового лизинга:

1. предоставление во временное пользование отдельных специалистов;
2. формирование штата организации.

    По  аналогии с физическим капиталом, первую услугу можно сравнить с оперативной  арендой, так как оперативный  лизинг сотрудников, как правило, носит  краткосрочный характер. При использовании  второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации, хотя это не всегда целесообразно. Однако это деление условно, поскольку возможны исключения в обоих случаях.

    Аренда  специалистов - это основная статья дохода зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве. При этом охвачены практически все категории персонала, за исключением, пожалуй, высшего управленческого звена и некоторых других категорий. Категории персонала, используемые в лизинговых операциях, безусловно, отражают уровень развития кадровых услуг и организации управления персонала в целом.

    В России наиболее вероятен лизинг персонала следующих категорий :

1. офисный персонал;
2. персонал департамента продаж;
3. технический персонал;
4. рабочие.

    Принято считать, что невозможно использовать финансовых работников, специалистов управленческого звена из за большого удельного веса теневого сектора в экономике страны, однако, это спорное утверждение. Следует отметить, что одним из основных условий заключения лизинговой сделки является ведение лизингополучателем легального бизнеса в соответствии с действующим законодательством. Это вызвано тем, что кадровые агентства берегут свою репутацию, а также несут обязательства перед переданными в лизинг специалистами.

    Лизинг  персонала предполагает предоставление компанией - лизингодателем необходимых работодателю (далее лизингополучатель) специалистов во временное пользование.

    Рассмотрим  схему формирования лизингового  штата кадровым агентством-лизингодателем.

    Шаг 1. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Под заказ специалистов на лизинг работают в основном отечественные агентства, тогда как за рубежом кадровые агентства создают в соответствии с потребностями рынка штат лизинговых сотрудников, независимо от наличия конкретного заказа на данный момент. Это еще раз свидетельствует о высоком спросе на данный вид услуг за рубежом.

    Так как лизинговые специалисты в  будущем передаются в аренду различным  организациям и зачастую могут иметь  доступ к конфиденциальной информации, их отбирают с помощью специальных методов. Это предполагает детальную проверку с целью безопасности будущего лизингового специалиста. Только после анализа полученных сведений может быть принято решение о привлечении такого сотрудника в штат кадрового агентства. За рубежом при кадровых агентствах существуют службы безопасности, которые и проводят такие проверки.

    Очень важны приемлемость для кандидата  такой необычной формы занятости, соответствие работы на лизинговых началах  карьерному плану специалиста.

    Шаг 2. После согласования кандидатур с лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства.

    Кадровое агентство знакомит нового сотрудника с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста, который разработан кадровым агентством и регламентирует этическую сторону лизинговой сделки.

    Шаг 3. Высококвалифицированные специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

    Далее приведена схема взаимодействия лизингодателя и лизингополучателя для удовлетворения временной потребности в персонале с помощью лизинговых отношений. Она включает следующие этапы:

    Этап 1. Определение проблемной ситуации лизингополучателя и конкретной потребности в рабочей силе (квалификация специалистов, их состав и сроки использования).

    Этап 2. Выбор конкретного варианта лизинговой схемы для лизингополучателя. На этом этапе согласовывается договор, где определяются условия лизинга, в частности оклад специалиста, а также комиссионные агентства (обычно до 20 - 30% оклада специалиста, а иногда и выше). Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения является объем работ, который должен выполнить специалист качественно и в установленные сроки. Кадровое агентство гарантирует лизингополучателю качество выполнения работ, а также нераспространение любой деловой информации, получаемой специалистом в течение работы в организации. Также определяются критерии оценки выполнения работ специалистом, работающим в исполнение лизингового договора.

    Этап 3. Подбор персонала для лизинга, если в этом есть необходимость. Если персонал предоставляется из уже сформированного лизингового штата кадрового агентства, то такой потребности нет.

    В редких случаях, как правило из-за необходимости формальных сокращений, уже имеющийся персонал переводят  из штата лизингополучателя в  штат лизингодателя, а затем лизингодатель  возвращает тех же специалистов на договорных отношениях лизинга лизингополучателю.

    Этап 4. Документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых отношений с лизингополучателем и специалистами.

    Этап 5. Кадровое агентство следит за тем, чтобы у лизингополучателя специалист выполнял только работу, соответствующую его квалификации, и в объемах, оговоренных лизинговым контрактом. Конфликты и трудовые споры, возникающие между лизингополучателем и наемным сотрудником, решает кадровое агентство.

    Рассмотрим  схему договорных отношений при лизинге персонала.

    Договор 1. Договор на лизинговое обслуживание компанией - лизингодателем, оказываемое для лизингополучателя. В нем указываются характеристики персонала, количество сотрудников, срок лизинга, оклад специалистов, уровень комиссионных, а также критерии качественного выполнения указанного объема работ.

    Договор заключается на определенный срок и  продлевается на следующий период, если от лизингополучателя не поступило  уведомление о прерывании договора за 15 дней до истечения указанного срока. Сумма вознаграждения за лизинговое обслуживание формируется из таких частей: фонда оплаты труда сотрудника; лизингового вознаграждения лизингодателя.

    Оплата  производится ежемесячно в сроки, установленные  договором. Договор ежемесячно закрывается актом выполненных работ.

    Договор 2. Лизингодатель заключает трудовой контракт со специалистом. В отдельных приложениях может указываться перечень работ, выполнение которых оговорено с лизингополучателем.

    Если  до получения заказа лизинговый специалист не состоял в штате кадрового агентства и был найден под конкретный заказ, с ним может заключаться срочный трудовой контракт. Он предусматривает срочный характер (на период лизинга) и продлевается ежемесячно. Основание для продления контракта – уведомления лизингополучателя, основание для прерывания трудового контракта – окончательное закрытие актом      Договора 1.