Перспективная кадровая стратегия кризисной фирмы

stify">Важнейшую функцию в развитии предприятия играют трудовые ресурсы. Они выполняют роль движущей силы предприятия и основного капитала любой фирмы. А от численности, структуры, подвижности персонала, уровню квалификации в значительной мере зависят объемы производства, производительность труда и другие производственно - экономические показатели. Стабильность персонала чаще всего свидетельствует о социальном благополучии. Выводы о социально-экономических процессах можно сделать, изучив динамику изменения состава персонала. В таблице1дана такая динамика за два года.

 

Таблица1

Удельный вес персонала различных категорий

Персонал	2010 г.		2011 г.
	Численность работников, чел.	Удельный вес в процентах к итогу	Численность работников, чел.	Удельный вес в процентах к итогу
1	2	3	4	5
Административно-управленческий	7	35	7	41,2
Непроизводственный	3	15	2	11,8
Производственный	10	50	8	47,1
Итого	20	100	17	100

 

Общее уменьшение численности персонала является следствием неблагоприятного развития предприятия и снижением объема выполняемых работ. Наблюдающееся  уменьшение доли производственного персонала следует считать отрицательной тенденцией.

Изменение структуры персонала предприятия ООО «Давлекановский КХП» представлена в таблице 2.

Таблица 2

Изменение структуры персонала ООО «Давлекановский КХП»

Показатели	2010 год	2011 год
1	2	3
Доля производственного персонала в общей численности, %	50,0	47,1
Доля административно-управленческого персонала, %	35	41,2
Число работников на 1 управляющего	1,8	1,4

 

Как следует из анализа структуры персонала в динамики рабочей силы организации является текучесть кадров. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Движение персонала в 2010 – 2011 годах представлено в таблице 3.

Показатель текучести рассчитывался как отношение общей численности персонала к числу уволенных сотрудников.

Таким образом, в рассматриваемом периоде текучесть кадров составила в 2010 г – 25%, а в 2011-г – 17,6 %, что свидетельствует о нестабильности организации.

Таблица 3

Движение персонала

Показатели	2010 год	2011 год
Среднесписочная численность	20	17
Принято	0	0
Уволено	5	3
В т.ч. по собственному желанию	2	3
Текучесть, %	25	17,6

 

Анализ квалификации работников ООО «Давлекановский КХП» показал, что большинство сотрудников предприятия имеют образование, соответствующее занимаемой должности с соответствующим специальным образованием. Преобладающее число сотрудников имеет высшее образование, из чего можно сделать вывод, что на предприятии работают опытные и высококвалифицированные работники.

Из результатов анализа количественного и качественного состава персонала следует, что штат организации укомплектован в основном квалифицированными сотрудниками, однако имеют место негативные явления: низкий удельный вес производственного персонала и, соответственно, высока доля аппарата управления, большая текучесть кадров и сокращение общей численности персонала.

Рассмотрим процесс найма и оценки персонала на данном предприятии.

Отбор персонала осуществляется на конкурсной основе при наличии вакансии на должности руководителей (заместителей руководителей) и ведущих специалистов служб и отделов.

При отборе персонала решаются следующие задачи:

­       установление квалификационных требований к должности (наличие должностных инструкций);

­       определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы (на основании заявки на поиск и отбор кандидата на работу);

­       поиск источников кадрового пополнения и выбор методов отбора подходящих кандидатов;

Поиск работников для замещения вакантных должностей проводится по двум направлениям: внешний рекрутинг – заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны; внутренний отбор – заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в Обществе.

В целях организации внешнего рекрутинга персонала на замещение вакантной должности ( зам.начальника цеха, начальник службы) создается конкурсная комиссия в составе:

­       председателя комиссии – начальник ;

­       секретаря - специалист отдела кадров;

­       членов комиссии:

­       начальник отдела, где имеется вакансия;

­       другие высококвалифицированные специалисты

На основании заявки руководителя структурного подразделения, в зависимости от категории вакантной должности кадровое подразделение:

1)  проводит размещение рекламы в средствах массовой информации;

2)  доводит информацию о вакансии до сведения филиалов ;

3)  осуществляет контакты со средними и высшими учебными заведениями;

4)  рассматривают рекомендации работников Общества о потенциальных кандидатах;

5)  подбирают кандидатов из списков резерва для выдвижения на вышестоящую должность.

На основании осуществляемого сбора резюме граждан происходит постоянное обновление списка кандидатов для замещения вакантных должностей.

Потенциальные кандидаты на замещение вакантных должностей представляют резюме в дирекцию управления персоналом, обобщенная информация по поступившим резюме передается на рассмотрение председателю конкурсной комиссии, руководителю структурного подразделения и другим членам комиссии.

К резюме кандидат может приложить рекомендательные письма с прежнего места работы, характеристику, любые другие документы, которые могут характеризовать его профессиональные и личные качества.

Руководитель структурного подразделения изучает сведения, приведенные в резюме кандидата.

Сотрудники кадровых подразделений проводят предварительное собеседование с кандидатом.

Оценка кандидатов.

Комиссия использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с будущей работой и другое).

При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов. На этом этапе рассмотрения документов, кандидатура отклоняется при несоответствии квалификации, опыта работы кандидата квалификационным требованиям по вакантной должности.

Кандидаты, соответствующие требованиям, предъявляемым к должности, направляются для оценки деловых и личностных качеств методом тестирования у психолога. Тестовые (психофизиологические) исследования применяются:

   по должностям руководителей (всех уровней): способность принимать и брать ответственность за самостоятельные решения; лидерские качества; уровень интеллекта; оценка соответствия стандарту по должности;

   по должностям ведущих специалистов (исполнительного аппарата): уровень интеллекта; оценка специальных способностей и уровня профессиональных знаний; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;

   для лиц, не имеющих профессионального опыта: уровень интеллекта; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;

Результаты психологического отбора передаются на рассмотрение конкурсной комиссии и носят рекомендательный характер.