Перспективная кадровая стратегия кризисной фирмы

     Рассмотрим  процесс найма и оценки персонала  на данном предприятии.

     Отбор персонала осуществляется на конкурсной основе при наличии вакансии на должности руководителей (заместителей руководителей) и ведущих специалистов служб и отделов.

     При отборе персонала решаются следующие  задачи:

• установление квалификационных требований к должности (наличие должностных инструкций);
• определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы (на основании заявки на поиск и отбор кандидата на работу);
• поиск источников кадрового пополнения и выбор методов отбора подходящих кандидатов;

     Поиск работников для замещения вакантных  должностей проводится по двум направлениям: внешний рекрутинг – заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны; внутренний отбор – заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в Обществе.

     В целях организации внешнего рекрутинга персонала на замещение вакантной должности ( зам.начальника цеха, начальник службы) создается конкурсная комиссия в составе:

• председателя комиссии – начальник УМНГ;
• секретаря - специалист отдела кадров;
• членов комиссии:
• начальник отдела, где имеется вакансия;
• другие высококвалифицированные специалисты

     На  основании заявки руководителя структурного подразделения, в зависимости от категории вакантной должности кадровое подразделение:

1. проводит размещение рекламы в средствах массовой информации;
2. доводит информацию о вакансии до сведения филиалов ;
3. осуществляет контакты со средними и высшими учебными заведениями;
4. рассматривают рекомендации работников Общества о потенциальных кандидатах;
5. подбирают кандидатов из списков резерва для выдвижения на вышестоящую должность.

     На  основании осуществляемого сбора  резюме граждан происходит постоянное обновление списка кандидатов для замещения вакантных должностей.

     Потенциальные кандидаты на замещение вакантных  должностей представляют резюме в дирекцию управления персоналом, обобщенная информация по поступившим резюме передается на рассмотрение председателю конкурсной комиссии, руководителю структурного подразделения и другим членам комиссии.

     К резюме кандидат может приложить  рекомендательные письма с прежнего места работы, характеристику, любые другие документы, которые могут характеризовать его профессиональные и личные качества.

     Руководитель  структурного подразделения изучает  сведения, приведенные в резюме кандидата.

     Сотрудники  кадровых подразделений проводят предварительное  собеседование с кандидатом.

     Оценка  кандидатов.

     Комиссия  использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с будущей работой и другое).

     При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании  представленных ими документов. На этом этапе рассмотрения документов, кандидатура отклоняется при несоответствии квалификации, опыта работы кандидата квалификационным требованиям по вакантной должности.

     Кандидаты, соответствующие требованиям, предъявляемым  к должности, направляются для оценки деловых и личностных качеств  методом тестирования у психолога. Тестовые (психофизиологические) исследования применяются:

• по должностям руководителей (всех уровней): способность принимать и брать ответственность за самостоятельные решения; лидерские качества; уровень интеллекта; оценка соответствия стандарту по должности;
• по должностям ведущих специалистов (исполнительного аппарата): уровень интеллекта; оценка специальных способностей и уровня профессиональных знаний; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;
• для лиц, не имеющих профессионального опыта: уровень интеллекта; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;

     Результаты  психологического отбора передаются на рассмотрение конкурсной комиссии и носят рекомендательный характер.

     Конкурсная  комиссия проводит индивидуальное собеседование, решение кандидатом проблемных ситуаций, исходя требований по должности.

     Оценка  информации о состоянии  здоровья.

     Кандидат  представляет справки по установленной  форме о состоянии здоровья с  учетом дополнительных требований, предъявляемых  по замещаемой вакантной должности.

     Окончательное решение о зачислении на работу.

     Решение по оценке результатов проведенных  конкурсных мероприятий принимается  на заседании конкурсной комиссии. Заседание считается правомерным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии.

     Испытательный срок.

     В случае приема работника с испытательным  сроком контролируется прохождения  испытания кандидатом.

     В ходе прохождения испытания устанавливается:

     а) справляется ли работник с объемом  возложенных на него обязанностей, а рабочий – с производственными заданиями;

     б) своевременность исполнения обязанностей по должности или выполнения работ по профессии.

     в) правильность и качественность выполнения работ.

     г) степень самостоятельности в  выполнении работы.

     В период прохождения испытания за работником закрепляется лицо, которое является ответственным за осуществление процесса испытания. Ответственный за прохождение испытания может быть:

• непосредственный руководитель работника;
• куратор;
• наставник.

     При прохождении испытания производится обязательное документирование данного процесса. В зависимости от должности, уровня профессиональной подготовки и квалификации работника составляется:

     1. При приеме на работу работника,  не имеющего опыта работы по  специальности, молодого специалиста, рабочего составляется план прохождения испытания. План составляется руководителем структурного подразделения или наставником, назначаемым приказом о приеме на работу. В плане отражаются основные мероприятия испытания и сроки их выполнения, ответственные за их проведение. (Приложение 2)

     2. При приеме на работу на  должность руководителя среднего  и низшего звена руководителем  структурного подразделения, либо  куратором составляется отзыв о прохождении испытания. Отзыв составляется по итогам всего испытания, либо по результатам отдельных его этапов. (Приложение 3)

     Кроме того, проводится оценка результатов  прохождения испытания по разработанным  оценочным формам, включающая в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения  испытания.

     В ООО «Энерготеплоресурс» деловая  оценка играет очень важную роль при  начислении заработной платы. На предприятии  используется бестарифная система  оплаты труда, при которой индивидуальный заработок всех работников (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) представляет его долю в фонде  оплаты труда предприятия (подразделения) и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.

     На  предприятии применяется метод  распределения работников по квалификационным группам. Выделено пять квалификационных групп. Распределение работников по этим квалификационным группам представлено в таблице 4

     Таблица 4

     Распределение работников по квалификационной группе в зависимости от их профессионально-квалификационного  уровня

 

     Каждой  квалификационной группе соответствует  определенный диапазон («вилка») значений квалификационных коэффициентов что видно из таблицы 5.

     Таблица 5

     Квалификационные  коэффициенты по квалификационным

     группам работников

 

     Коэффициент показывает, на сколько уровень основной заработной платы конкретного работника данной квалификационной группы превышает минимальный уровень заработной платы работников I квалификационной группы

     Диапазон  возможного роста основной заработной платы внутри каждой квалификационной группы колеблется от 37,5 в I группе до 50% в III группе.

     Квалификационный  коэффициент каждого работника  на ООО «Энерготеплоресурс» определяется на основе его деловой оценки. Используемая на предприятии система предназначена для расчета только – «тарифной» части заработка. Доплаты и компенсации, а также премирование работников проводится дополнительно в установленном на предприятии порядке. Доплаты за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за руководство бригадой и другие аналогичные доплаты не производятся, так как это уже учтено в используемых критериях оценки.

     В случае систематического невыполнения работником закрепленных функций оплата его труда производится только по минимальному квалификационному коэффициенту соответствующей квалификационной группы. Если установленный индивидуальный коэффициент равен минимальному значению по его группе, то в указанном случае он уменьшается на 0,2-0,3, т. е. по уровню заработной платы он будет соответствовать работникам более низкой квалификационной группы.

     Кроме того, в ООО  «Энерготеплоресурс» руководство  проводится оценка персонала путем  тестовых вопросов и анкетирования. (Пример анкеты представлен в приложении 4)