Экономика и социология труда

      Контракт может заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок, но не более 5 лет; на время выполнения определенной работы.

      Обязательными условиями, включаемыми в контракт, являются:

• место работы;
• трудовая функция (профессия и квалификация работника);
• дата начала и окончания работы (для срочного контракта) или только дата начала работы (для бессрочного контракта);
• обязанности работодателя в области охраны труда на предприятии.

      В условиях рынка усиливается проявление противоположных интересов работодателей и наемных работников, поэтому возрастает значение трудовых договоров, призванных защищать права сторон путем установления мер ответственности за нарушение условий договоренности.

      Для защиты своих интересов наемные работники объединяются в профессиональные союзы. Профессиональный союз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными или профессиональными интересами по роду своей деятельности; создается в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Роль профсоюзов в обществе как института защиты собственников ресурса труда очень       велика.

      На предприятиях нередки трудовые споры (конфликты), в том числе коллективные, касающиеся вопросов труда и заработной платы. Трудовые споры между работником и администрацией предприятия рассматриваются: во-первых, комиссиями по трудовым спорам на предприятиях, во-вторых, районными (городскими) народными судами. Рассмотрение коллективных трудовых споров происходит в соответствии с Законом РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г.

      В российской практике в числе основных документов, которые служат целям регулирования трудовых отношений работников, следует назвать должностную инструкцию и трудовую книжку. Для закрепления за работником трудовых функций на предприятии применяют должностную инструкцию.

      Выполняя свои трудовые функции, работники несут ответственность за бесперебойную и качественную работу. Для выполнения трудовых функций они должны иметь соответствующие права и ответственность, что и закрепляется в должностной инструкции.

      В должностной инструкции содержатся характеристика работы и требования к знаниям работника, выполняющего эту работу. Инструкция служит основанием для обеспечения соответствия квалификации работника занимаемой должности (или рабочему месту) и установленной заработной плате. Кроме того, должностная инструкция используется при составлении учебных программ, методических указаний и других пособий для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников данной профессии.

      Должностная инструкция составляется для каждой профессии, специальности и квалификации и состоит из двух разделов: "Характеристика работ" и "Должен знать".

      В разделе "Характеристика работ" указываются основные функции работника, которые излагаются, как правило, последовательно, по ходу трудового процесса.

      В разделе "Должен знать" содержатся требования, предъявляемые к знаниям работника, выполняющего конкретную работу (функции) определенной сложности.

      Наряду с должностными инструкциями на предприятиях применяется практика аттестации рабочих мест и их сертификации на соответствие требованиям охраны труда.

      В зарубежных странах фирмы разрабатывают и применяют "Описание рабочего места". В нем указываются задачи и функции работника, а также требования к его личным деловым качествам. "Описание рабочего места" обычно включает:

• название и цели создания рабочего места;
• задачи, которые ставятся перед работником;
• подробное описание квалификации, которая необходима для выполнения работы, либо компетенции работника и требований к    нему;
• уровень подчиненности работника, в том числе дисциплинарной и профессиональной;
• возможность заместительства;
• ответственность.

      "Описание рабочего места" используется при отборе работников, оценке и стимулировании их труда. Оно является вспомогательным средством управления.

      Другим важным для работника документом является его трудовая книжка. Трудовая книжка - это документ, в котором содержатся все сведения о трудовой деятельности работника. Книжка заводится на каждого работника, проработавшего более 5 дней на предприятии по месту основной работы, в том числе на сезонных и временных работников, надомников, лиц, работающих у других граждан по договорам, а также на нештатных работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию. Значение трудовой книжки трудно переоценить, так как это основной документ, благодаря записям в котором устанавливаются продолжительность и непрерывность трудового стажа работника - важнейшие показатели, с помощью которых определяется пенсия, выдаются средства социальной помощи.

      Трудовая книжка, как правило, не заводится на лиц, работающих по совместительству. Но если работник желает указать совместительство, то в трудовой книжке по основному месту работы могут сделать такую запись.

      В трудовую книжку заносятся следующие сведения:

• о работнике, в том числе образовании, профессии, специальности;
• о работе, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (все с указанием точных дат);
• о награждениях и поощрениях;
• об открытиях, сделанных работником, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

      В соответствии с новыми правилами ведения записей в трудовую книжку не записываются взыскания.

      При увольнении с предприятия работник должен проследить правильность соответствующей записи: причины увольнения должны быть указаны в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и дана ссылка на соответствующую статью или пункт закона.

      В системе трудовых отношений особое место занимает аттестация работников. Аттестация - это комплекс мер (действий) по определению соответствия работника занимаемой должности. В ходе аттестации не только выявляется это соответствие, но и фиксируются изменения в квалификации работника.

      При проведении аттестации учитываются: во-первых, квалификация работника, во-вторых, результаты его труда. На итоги аттестации могут оказывать влияние уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также на должностях, позволяющих приобрести необходимые знания и навыки. Кроме того, для каждой отрасли и группы работников может учитываться отраслевая специфика труда. Например, для руководителей отделов - степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, умение организовать труд подчиненных, обеспечить их руководством, стиль общения с подчиненными и реальный масштаб руководства.              В табл. 4 представлен перечень показателей, используемых при оценке деловых качеств и квалификации служащих с целью установления им разряда оплаты труда, предусмотренного ЕТС в учреждениях, организациях и предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании. Оценка качества труда производится на основе принципов, широко применяемых в мировой практике. Это позволяет с помощью определенных критериев дифференцировать вклад каждого работника и соответственно учесть его в заработной плате.

      Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле работника. На основе результатов аттестации руководитель предприятия принимает решение об установлении работнику соответствующего разряда оплаты труда. О результатах аттестации делается запись в трудовой книжке работника. Трудовые споры, возникающие по итогам аттестации, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Таблица 4 - Примерный перечень показателей

для оценки квалификации служащих