Організвційна структура підприемства

      Простота  й наявність чітких логічних взаємозв'язків між показниками СЗП дозволяють домогтися розуміння процесів, що відбуваються на підприємстві, на рівні всіх виконавців. У персоналу з'являється чіткий орієнтир у діяльності, причому не просто у вигляді плану, а в усвідомленні своєї ролі в організації, через яке відбувається свідоме залучення персоналу у виконання стратегічних цілей компанії, як своїх особистих.

Побудова  системи планування, контролінгу й мотивації персоналу, заснована на СЗП, забезпечує с координованість системи управління, і формування таких взаємодій, які сприяють досягненню стратегічних цілей підприємства.

      Тому  СЗП може бути використана як стартова база для децентралізації організаційних елементів, і на основі формування адекватної системи мотивації - організації їхнього ефективного самоврядування.

     Структура основних показників мотивації на підприємстві ДТЦ «Південьенергоресурс» представлений на (рис. 3.6.)

       Рис. 3.6. Структура основних показників мотивації на підприємстві ДТЦ «Південьенергоресурс» 

      Головною  метою нормування праці є активний вплив на підвищення ефективності виробництва  шляхом проектування й застосування норм витрат праці, які спрямовані на найбільш повне використання техніки, технології, трудового й творчого потенціалу працівників. Тільки комплексний підхід до нормування трудового процесу в єдності з технікою, технологією, організацією й умовами праці дозволяє на практиці розробити оптимальні організаційно-технічні умови виробництва й виявити резерви для підвищення продуктивності праці.

      Для досягнення цієї мети розмір заробітної плати всіх категорій промислово-виробничого  персоналу повинен перебуває  в прямої залежності від виконання  встановлених видів норм: норм часу, норм виробітку, норм часу обслуговування, норм чисельності, нормативних завдань і норм управління (залежно від категорії).

      При цьому, якщо в робітників основного  виробництва розмір заробітної плати  залежить від виготовлення обсягів  продукції належної якості (розраховується за відрядними розцінками й безпосередньо  пов'язаний із трудомісткістю), те для інших категорій промислово-виробничого персоналу необхідно застосовувати окремі види норм, які дозволяють визначити ступінь виконання цими працівниками своїх службових обов'язків.

      Так, для нормування праці робітників, які впроваджують дослідницькі розробки, і зайнятих в окремих допоміжних виробничих процесах, застосовуються норми чисельності (для зайнятих у нестабільні по обсягах і повторенню роботах), норми часу й норми виробітку (для зайнятих однорідними роботами - виготовленням інструмента й устаткування, ремонтні й транспортні роботи й т.п.), нормовані завдання (для зайнятих на роботах по обслуговуванню виробництва й робітників основного виробництва, робота яких оплачується почасово) [27].

      Для нормування праці керівників, професіоналів, фахівців і службовців застосовуються єдині норми часу (для службовців, які зайняті діловодством, бухгалтерським обліком, науково-дослідними роботами й т.п.), нормативи чисельності по функціях організаційно-технічного характеру й функціями управління (інженери, технологи, конструктори; норми кількості підлеглих для керівників різного рівня й т.п.); для службовців окремо використається аналітико-дослідницький метод визначення норм на основі вивчення витрат робочого часу на їх робочих місцях за допомогою фотографії робочого часу, хронометражу, моментних спостереженнях; для технічних виконавців (нормувальники, креслярі й т.п.), професіоналів і фахівців (конструктори, технологи, розроблювачі та інше) використаються диференційовані й укрупнені норми часу, які враховують нормативи витрат часу, необхідного для виконання закріплених за ними видів робіт.

      В остаточному виді застосування окремих  видів норм для тієї або іншої  категорії промислово-виробничого  персоналу повинне чітко визначати  співвідношення між темпами росту продуктивності їхньої праці й заробітною платою; обґрунтованість застосування розмірів тарифних ставок, розцінок і посадових окладів; установлення розрядів робітникам та службовцям.

      За  вдосконалення організації роботи, поряд з реалізацією організаційних функцій, які впроваджують працівники відділів і цехових бюро з організації й оплати праці, відповідають також працівники тих відділів і бюро, які впроваджують технологічні процеси й конструкторську документацію й забезпечують технічне оснащення всього процесу виробництва (служби головного механіка, конструктора, енергетика, технолога).

      Економічний ефект від удосконалення організації  праці і його нормування визначається в перерахунку до збільшення обсягів  виготовлення продукції при незмінній або зменшеній кількості працівників.

      Побудова  системи мотивації повинне базуватися на реальних результатах праці співробітника. А система преміювання й інших  додаткових виплат, здійснюваних не з  основного фонду заробітної плати, повинна бути прив'язана до додаткового доходу підприємства, отриманого від підвищення якості або продуктивності праці. Одержання додаткового доходу (прибутку) на підприємстві може бути забезпечене при реалізації техніко-технологічного й організаційно-економічного напрямків збільшення ефективності, по яких групуються ключові показники ефективності системи збалансованих показників.

      Формування  об'єктивної системи мотивації керівників і фахівців підприємства, яка б  виконувала стимулюючу функцію, вимагає  розробки методу атестації даних  співробітників. У практиці управління кадрами (особливо, що стосується менеджерів середньої й вищої ланки) на досліджуваному підприємстві подібні методики використаються в недостатньому ступені в силу їхньої недовершеності й наявності організаційних перешкод до їхньої реалізації. Часто є присутнім суб'єктивність у прийнятті рішень про призначення співробітника на більше високу посаду або його переміщення на іншу посаду.

      Атестація (оцінка ділових й особистих якостей) і визначення на цій основі розміру  оплати праці є одним із самих відповідальних етапів у складанні штатного розкладу для керівників, фахівців і службовців досліджуваного підприємства ДТЦ «Південьенергоресурс».

      Найбільш  довершеним методом оцінки ділових, професійних, психологічних і моральних якостей працівників є бальна система з урахуванням вагових коефіцієнтів показників кваліфікації кожного з них.

      Показники, що характеризують кваліфікаційний  рівень працівників й їхні вагові коефіцієнти, наведені в таблиці 3.1.

      Таблиця 3.1.

      Перелік показників для оцінки кваліфікації керівників і фахівців і коефіцієнти їхньої значимості

 

      Бальна  оцінка по кожному показнику діяльності визначається по п'ятибальній системі: дуже погано - 2, задовільно - 3, добре - 4, відмінно - 5, довершено - 6.

      Для проведення оцінки розроблені спеціальні "бальні шкали" по кожному з  десяти показників.

      Для показника "Виконання виробничого завдання" оцінка в балах виробляється по встановлених граничних інтервалах виконання виробничого завдання: виконання завдання менш 90% - 2 бали, 95% - 3 бали, 100% - 4 бали, 110% - 5, 120% - 6 балів.

      Проміжні  виробничі показники оцінюються за допомогою добавки до відповідного бала. Добавка визначається інтерполяцією (знаходження по ряду даних значень функції проміжних її значень). Наприклад, якщо завдання виконане на 97%, у другому, бальна оцінка розраховується так: 

                                       (3.1) 

      Для показника "Складність виконання  робіт" у довідниках по визначенню складності робіт (наприклад, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників) дається чітка класифікація робіт зі складності. Роботи зі складності підрозділяються на п'ять груп, кожної з яких привласнюється оцінка від 2 до 6 балів:

      І. Унікальні, що рідко зустрічаються й складні роботи - 6 балів.

      ІІ. Роботи, що відрізняються від звичайних, стандартних - 5 балів.

      ІІІ. Звичайні для даного контингенту - 4 бали.

      ІV. Звичайні прості в порівнянні з 3-й групою складності, не потребуючої високої професійної кваліфікації - 3 бали.

5. Абсолютно прості роботи, явно нижче кваліфікації - 2 бали.

      Якщо  протягом  певного відрізка часу працівник виконував різні групи складності робіт, то за цей відрізок часу виводиться зважена величина бала:

                                         (3.2)

      де Б₂ - середній бал по складності робіт за певний проміжок часу;

      Б_2i - бальна оцінка по кожній групі роботи;

      n_i - відсоток виконання робіт.

     Для показника "Якість роботи" оцінка в балах визначається показником якості робіт, критерієм якого є відсоток допущеного браку: 

,                                             (3.3) 

де Б_бр – узагальнений показник браку;

Б_% – відсоток браку;

Д_% – відсоток доробок.

     По узагальненому показнику браку (Б_бр) визначається бальна оцінка: Б_бр = 0 – 6 балів, Б_бр = 2 – 5 балів, Б_бр = 4 – 4 бали, Б_бр = 6 – 3 балів, Б_бр = 8 – 2 бали.

     Проміжні значення бальної оцінки перебувають інтерполяцією. Наприклад, технолог допускає у своїй роботі браку 1% і доробок 8%. У цьому випадку узагальнений показник якості й бальна оцінка будуть рівні: 

Б_бр = 1 + 8/2 = 5;  Б₃ = (5–4)/2 +3 = 3,5.                         (3.4) 

      Для показника "Професійна ерудиція" оцінка в балах проводиться по п'ятибальній шкалі на підставі наступних  критеріїв:

      1. Може виконувати тільки строго  певні операції (завдання), робота  вимагає постійного контролю, допускає  грубі помилки, зовсім не знаком з питаннями, що не ставляться безпосередньо до спеціальності (посади), погано розбирається в розрахунках, не може пояснити технічну (економічну) суть питання - 2 бали.

      2. Самостійно не вирішує нових  технічних або економічних завдань,  при виконанні нового завдання допускає технічні (економічні) помилки, може виконувати роботу під контролем - 3 бали.

       3. Працівник самостійно вирішує  питання в межах займаної посади, завдання, не допускає помилок,  пов'язаних з незнанням суті  виконуваної роботи, грамотно оформляє документацію - 4 бали.

      4. На додаток до показника 3, якщо  він застосовує новинки в роботі, дає пояснення й консультації  іншим працівникам, може підготувати  завдання, огляд по новому питанню,  кваліфіковано розбирається в  новій документації, може швидко виявити помилки в роботі своїх колег або підлеглих і т.д. - 5 балів.

      5. Дуже добре знайомий з розвитком  суміжних областей техніки, економіки,  володіє знаннями ширше необхідних  вимог до професії, кваліфіковано  розбирається в питаннях суміжних спеціальностей, має авторитет серед колег як професіонал й є грамотним експертом, автором керівництв, методичних розробок та інше. за фахом - 6 балів.