Лекции "Инновацийний менеджмент"

 

 

 

 

ТЕМА 5. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ІННОВАЦІЙНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ 

 

• Особливості та принципи управління персоналом в інноваційній діяльності
• Методи оцінки ділових якостей менеджера
• Формування творчих колективів, стилі керівництва та організація праці
• Особливості нормування і оплати праці в інноваційній діяльності.

 

Тема охоплює такі питання:

 

 

 

 

Особливості інноваційного менеджменту у сфері управління персоналом:

 

• складність, новизна і оригінальність (неповторюваність) робіт;
• високий рівень невизначеності результатів НДіДКР і, відповідно, ризик інвестування;
• недостатнє інформаційне забезпечення досліджень;
• висока плинність кадрів.

 

 

 

 

Загальні принципи управління персоналом (Анрі Файоль):

 

• розподіл праці;
• повноваження (компетенція і відповідальність);
• дисципліна;
• отримання наказів від безпосереднього керівника (пряме керівництво);
• єдність напряму (кожна група повинна об`єднуватись єдиним планом в межах загальної цілі і мати одного керівника);
• підпорядкованість особистих інтересів загальним;
• справедлива винагорода персоналу;
• централізація у розумній пропорції з децентралізацією (спеціалізацією);
• скалярний ланцюг (від керівника вищої ланки до низової ланки);
• порядок (“місце” для всього і все на своєму “місці”);
• справедливість;
• стабільність робочого місця для персоналу (висока плинність кадрів знижує ефективність);
• ініціатива;
• корпоративний дух.

 

 

 

 

Правила управління персоналом (Ернст Дейл):

 

• не ускладнювати схему управління багаточисельними менеджерами з нашаруванням рівнів підпорядкованості;
• не дозволяти горизонтального втручання менеджерів у роботу інших підрозділів;
• не застосовувати надмірного контролю, об`єднувати групи з єдиними функціями під керівництвом однієї особи, причому таких груп повинно бути не більше п`яти;
• формулювати несуперечливі завдання для конкретних служб.

 

 

 

 

Вимоги до професійної компетенції менеджера (Румянцева З.П.):

 

• розуміння природи управлінської праці і процесів менеджменту;
• знання посадових і функціональних обов`язків, способів досягнення цілей і підвищення ефективності роботи організації;
• вміння використовувати сучасні інформаційні технології і засоби комунікацій;
• мистецтво управління людськими ресурсами;
• мистецтво налагоджування зовнішніх зв`язків;
• здатність до самооцінки, правильних висновків і безперервного підвищення кваліфікації.

 

 

 

 

Вимоги до професійного рівня менеджера (Р.А.Фатхутдінов):

 

• знання і професійні вміння:
• вміння обґрунтовувати і приймати рішення в змінних і невизначених ситуаціях;
• професійну інформованість у даній галузі;
• ознайомлення зі світовим досвідом менеджменту;
• вміння управляти ресурсами, прогнозувати і планувати роботу;
• вміння використовувати сучасні інформаційні технології, засоби комунікацій.
• здатність працювати з людьми і керувати самим собою:
• почуття обов`язку;
• чесність у відносинах і довіра до партнерів;
• вміння чітко висловлювати думки і переконувати;
• шанобливе і турботливе відношення до працівників  незалежно від їх статусу;
• здатність до швидкого відновлення фізичних і духовних сил.

 

 

 

 

Категорії вимог до професійної компетенції менеджера інноваційної організації:

 

• знання теорії і наявність навичок у сфері  управління;
• комунікабельність  і  вміння  працювати  з  людьми;
• компетентність у сфері спеціалізації інноваційної організації.

 

 

 

 

Структура робочого часу менеджерів на різних рівнях ієрархії

 

• вищий рівень – СЗ – 60%; ТЗ – 25%, ОЗ – 15%;
• середній рівень – СЗ – 25%, ТЗ – 50%, ОЗ – 25%;
• низовий рівень – СЗ – 10%, ТЗ – 25%, ОЗ – 65%.

 

(СЗ – стратегічні завдання, ТЗ – тактичні завдання, ОЗ – оперативні завдання) 

 

Вищий рівень

 

Середній рівень

 

Низовий рівень

 

 

 

 

Практична оцінка ділових якостей особи як менеджера здійснюється  за критеріями:

 

• ділові  якості  (освіта, знання та досвід); 
• здібності (талант, геніальність, здібності у даній сфері);
• культурний ценз і ерудиція;
• чесність і порядність;
• характер (воля, активність, самостійність, обов`язковість, оперативність, турбота про колег, сприйняття критики, вміння визнавати помилки);
• орієнтація інтересів (матеріальна, соціальна, духовна); 
• вік (молодий, середній,  похилий); 
• здоров`я (хороше, задовільне, погане).

 

 

 

 

Для експертної оцінки “якостей” визначається наявність чи вплив конкретної ознаки на ефективність менеджменту:

 

• 1 бал – „якість” відсутня або вплив негативний; 
• 2 – „якість” виявляється іноді або вплив неістотний;
• 3 – „якість” виявляється нейтрально, як і вплив;
• 4 – „якість” виявляється часто і вплив позитивний;
• 5 – „якість” виявляється систематично, вплив більше, ніж позитивний.

 

 

 

 

Кадрове планування передбачає:

 

• визначення кількості фахівців у розрізі професій, планування потреби на кожному з етапів;
• визначення способів залучення і скорочення персоналу;
• планування використання кадрів відповідно до їх здібностей;
• планування розвитку кадрового потенціалу;
• визначення витрат на оплату праці персоналу.

 

 

 

 

Соціоматриця для групи

 

3     3       3     2       0

1     1       1      1      3

4     4       4      3      3

 

Отримані вибори   (+)

                                  (-)

Всього

 

4

 

2                       2

 

-      -       +     +     Х

 

Д

 

5

 

4

 

2                       2

 

+     +       -     Х     -

 

Г

 

4

 

2

 

2                       0

 

+     +     Х      о     о

 

В

 

3

 

4

 

2                       2

 

+     Х     +      -     -

 

Б

 

2

 

4

 

3                       1

 

Х     +     +     +     -

 

А

 

1

 

Примітка

 

Всього

 

Отримані вибори

+                       -

 

Кого вибирає

1     2        3     4     5

 

Хто вибирає (П.І.Б.)

 

№ з/п

 

 

 

 

Для складання соціопрограми встановлюють символіку відношень:

 

А

 

А

 

А

 

В (позитивний вибір А по відношенню до В)

 

В (негативний вибір В по відношенню до А)

 

В (взаємний позитивний зв`язок)

 

 

 

 

Оцінка за допомогою питання “З ким Ви хотіли б розробляти інноваційний проект?”

 

Г

 

керівник

 

Х

 

А

 

Б

 

В

 

 

 

 

Найважливіші ознаки сприятливого морально-психологічного клімату:

 

• довіра і вимогливість членів групи;
• доброзичливість і ділова критика; 
• вільне висловлення власної точки зору; 
• відсутність тиску з боку   керівника; 
• достатня інформованість членів групи;
• задоволення належністю до групи;
• високий ступінь взаємодопомоги;
• відповідальність за стан справ кожного з групи.

 

 

 

 

Основні “школи стилю”:

 

• ”шкала влади” від ліберального, демократичного до авторитарного (керовані працівники – об`єкти управління);
• “шкала пріоритетів” – керівник відноситься до членів групи як до суб`єктів управління.

 

 

 

 

Стилі управління:

 

• Х – авторитарний (пряме регулювання і жорсткий контроль);
• Y– демократичний (делегування повноважень, покращання відносин);
• Z - японський (довготривала система найму, колективні права і відповідальність, неспеціалізована кар`єра, неявний контроль і всебічна турбота про персонал).

 

 

 

 

Для раціоналізації витрат часу менеджера необхідно:

 

• знати, на  що  витрачається  час; 
• витрачати на те, що потрібно;
• робити все якнайшвидше.

 

Причини перевантаження менеджера:

• помилкові пріоритети;
• недостатнє делегування повноважень;
• надмірна зайнятість поточними справами.